人事制度で失敗しないための１０の教訓
１． 人事制度は運用して初めて価値がある。← 導入しただけではダメ
機械設備も稼動して初めて成果を生み出す。導入しただけでは何も成果は生み出さない。
（もしかして、今運用されていない古い人事制度も、しっかり運用すれば成果を出すかも？）
２． 業績が出るようになる人事制度が良い制度である。← 新しい制度が良いとは限らない
社員をやる気にさせ、社員が成長し、その結果、業績が上がるような制度が良い制度。
「他社が導入した」、「最新の～～」、「○○式」とかに惑わされない。
３． 自社の実情に合った制度を考える。 ← 最新の制度が良いとは限らない
同じ業種、同じ規模であっても、会社によってそれぞれ解決すべき課題が違う。
「自社の解決すべき課題は何か」をしっかり把握して、その課題解決に見合った制度にする。
４． シンプルな制度が一番よい。 ← 理解できないと運用できない
人事制度は社員に対する「あるべき姿のメッセージ」。社員が理解できない制度は意味がない。
社長と人事担当者しか理解できないような人事制度はダメ。
５． 人事制度を賃下げの道具に使わない。 ← 業績低下の原因は他にある
業績の低下は社員の責任ではない。商品や産業のライフサイクル、事業領域、事業の仕方の問題の方が大きい。
それらに対応するためには社員に、生き生きして仕事してもらわなくてはならない。
６． 人件費総枠を増やすことを目的とする。← 個人評価だけでは組織風土の崩壊の恐れ
会社業績を意識するような仕組みを作る。
会社の業績が伸びることが「みなハッピー」になるような仕組みを作る。
７． 絶対評価で行う。 ← 相対評価では、良いやり方を他人には教えない
差をつけることや競争主義を強調すると、良い仕事の仕方やノウハウを他人には教えなくなってくる。
会社としての仕事の水準がレベルアップしなくなる。
８． 勇気を持って評価フィードバックをする。 ← 評価結果がわからないから納得しない
社員は評価に不満があるのではない。評価結果をはっきり知らされないことに不満・不安がある。
上司が逃げずに「部下の不満」を聞いて、評価のすりあわせを行う。これが育成につながる。
９． 評価することが目的ではない。 ← その後の指導が大事である
評価によりできない点を明確にし、そこを指導することが、評価の目的である。
１０． 人事制度は「人を育てる仕組み」である。 → 業績向上につながる。
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