人事評価の基本ルール | 人事コンサルタントのブログ
2010年12月10日

人事評価の基本ルール

テーマ:03 人事考課
 考課シートができたら、絶対評価という方法で評価を行うようにします。

 社員同士比較するようやり方(相対評価)はよくありません。相対評価をすると、チームワークが乱れ組織風土が崩壊します。

 絶対評価で行うための評価ルールを明確にし、公表します。絶対評価で行うときの一般的な評価ルールは次の通りです。

 

① 事実評価の原則
 想像や推測でなく、客観的な業績や職務行動等の事実に基づき、評価を行います。


② 考課期間独立の原則
 過去の実績などにとらわれることなく、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて評価を行います。


③ 平等の原則
 経歴、年齢、性別、信条などを考慮せず、評価を行います。


④ 職務行動評価の原則
 評価の対象になるのは職務活動であり、私生活など職務に関係ないことは評価の対象になりません。私的な行動であっても、職務に影響があればその時点で評価対象となります。


⑤ ハロー効果防止ルール
 人事考課で一番よく発生するエラーが「ハロー効果」です。これは、一つの出来事や部分的印象で、全体評価をしてしまうことをいいます。
 そのハロー効果防止ルールは、「一つの出来事では同じ評価項目グループからは最大1回しかカウントしない」というものです。


⑥ 期待成果の評価はありのまま
 期待成果の評価とは「仕事の結果を評価すること」ですが、仕事の結果は本人の能力や努力だけでなく、外部要因にも影響を受けます。しかし、期待成果は仕事の結果を評価する項目ですから、それら外部要因の影響を考慮せず、「ありのままに評価する」ことが原則です。

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