● いいかげんな成果主義

　今期から今勤めている会社で成果主義が導入されました。半年前に事前連絡があり、準備に半年も掛けるのだからちゃんとしたものだろうと思っていたのですが、蓋を開けてみたら、名ばかりのような気がしてなりません。というのも、会社や部門の目標は曖昧なもので、個人の目標設定に際しても上司からは何のガイドラインも示されませんでした。評価基準も公表されないまま、導入に至ってしまい不安でいっぱいです。小さい会社ではこんなものなのでしょうか？（Ｎさん）

　こんにちは、よくある「成果主義導入の失敗の例」ですね。

１．成果の出る仕組を作らないで、成果だけを社員に押し付ける経営者
２．経営者の成果責任を明確にしないで、社員の責任追及する経営者
３．賃金抑制のための理由付けとして成果主義を導入する経営者
４．権限を与えないで、やり方方法は従来どおりで、成果だけ求める経営者

・・・・・ 困った風潮ですね。 まず経営者自身が成果主義を実践してみることが必要です。

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　人事院の外郭団体「日本人事行政研究所」の調査によると、「従業員個人の業績を賃金に反映する成果主義賃金制度を導入している企業の９０％以上が、評価基準などをめぐって問題を抱えている」とのことです。
（調査は同研究所が昨年１０月に実施し、東証一部上場企業を中心とする約１９８社から回答を得た。）

●　成果主義賃金を導入しているのは全体の６７％の１３２社。 以下問題点（複数回答）
１．評価基準の明確化が困難（６６％）
２．業務内容の異なる者の評価の調整が困難（６５％）
３．評定者の自覚や訓練の不足（５８％）
－など大半の企業が制度の導入による問題点を指摘する

●　特に問題がないと回答したのはわずか５％だった。
「成果主義賃金の導入は本格化しているが、運用に苦労していることがうかがえる」という状況であり、規模の大小にはあまり関係ないようです。

成果主義の賃金制度を成功させるには

１．賃金には関係なく、成果を上げようという意識の高揚を図る。（夢、ロマン、働く意義）
２．成果が上がる仕組を作る。
３．成果を測る仕組を作る。成果以外の部分の評価のルールを付加する。
４．それによって評価の納得性を高める。

などが必要ではないでしょうか。
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