● 納得できない評価

　今年の賞与の評価で直属の上司（課長）は２ランクアップしてくれましたが、その上の上司が課長にも内緒で勝手に下げてしまい、未だに課長にも理由は言っていないそうです。
評価を下げた上司に理由を聞こと話し合いの場を設けて頂くようお願いしていますが避けているようです。どうしても理由を説明してもらえないのであれば法的手段に訴えることが出来ますか？（Ｎ子さん）

　大変の状況ですね。会社や上司にもっとしっかりやってもらいたいですね。
まず、法的な問題ですが
１．人事考課は使用者の人事権に属するもので、人事考課の内容や評価の方法も、通常使用者の裁量に委ねられています。

２．人事考課の適否について法的な問題となるのは、合理性のない男女差別、不当労働行為に該当すると認められるような事例に限られています。

３．人事考課は今まで使用者の主導のもとに行われてきましたが、人事制度の新しい動きの中で、評価基準や査定結果の公開が求められるようになってきています。

　ということで、男女差別や不当労働行為（組合員であることを理由に差別するなど）や信条による差別の場合は 法的手段により、対応できますが、仕事上の評価については、社内の問題であり、法的には対応できないようです。

　したがって、そのような評価になった理由を聞くほかありません。
教えてくれないようですので、「女性だからですか」と確認してください。
そうだと言えば、法的に訴えることができます。
違うと言えば、その合理的理由を聞いてください。
明確な理由がない場合は「やっぱり女性だからですね」と念を押してください。
その上で、男女差別により不利益な評価をされたと、経営者に通告してみたらどうでしょうか？

会社の中に、苦情処理窓口があるとそこに相談するのが良いと思います。
労働組合があれば相談することもよいでしょう。

頑張ってください。

　成果主義ということで目標管理制度が導入されました。賞与にも連動するということですが、目標が高すぎて、明らかに達成できそうもありません。そうなると、目標管理は賞与を下げるための方便としか思えません。みんなあきらめムードになっています。このような制度でいいのでしょうか？ 　

　目標管理制度が失敗する典型的な例です。
チャレンジ加点主義の考え方で目標設定して、評価連動型として運用するのは最悪です。
区別して運用する必要があります。評価連動型目標管理の場合は、確実に目標を達成できるようにしていくことが大切です。
組織の都合でチャレンジングな目標を設定する場合は、それに見合った権限を委譲することが必要です。権限も同じ、やり方や方法も同じで結果だけ高い水準を求めるのでは、部下は苦痛を感じるだけです。トップの方も評価連動型目標管理を理解する必要があります。

　一番よい方法は、目標を与えるほうの責任を明確にすることです。
例えば、会社目標を高く設定してもし達成できなかった場合、その会社目標の未達に対して誰がどのように責任を取るのかということです。この辺が明確になっていないと、部下に高い目標を押し付けることが多くなります。　

参考記事

　→　●　成果向上型人事制度
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