● 残業拒否の場合の評価は？
残業を拒否するのは、どう評価すればよいですか。
まず、規律性について考えてみましょう。
よく残業命令と言われますが、残業は命令できるものでしょうか。厳密には、命令とは業務時間内で通常の担当業務内においてのみ、効力があるわけです。したがって、残業は命令できません。あくまでも依頼になります。逆に、時間内で通常の業務内のことであれば、言い方は依頼であっても、命令になります。
命令は受けて当たり前、標準Ｂ、拒否すればＣ・Ｄが妥当でしょう。
しかし、依頼は受ければ、協調性でプラス評価（Ｂ以上）、拒否しても不問ということになります。
つまり、残業は命令ではなく、あくまでも依頼であるため、拒否しても規律性には該当しないということです。
次に、責任性を考えてみましょう。
これは、残業の理由によってちがってきます。会社の都合で突然残業が必要になったり、仕事量そのものが多くて残業が必要な場合は、本人の責任は問えませんので残業を拒否しても不問とすべきです。残業を引き受けたのであれば、組織への協調ということで協調性でプラス評価、または、量的チャレンジということで積極性でプラス評価できます。本人のミスや能力不足で残業が必要になり、これを拒否したのであれば、責任性でＣ・Ｄと判定できます。この場合、残業を行って当たり前、責任性Ｂが妥当でしょう。
ただし、自分の責任で残業が必要な場合でも、残業できない理由があり、それを事前に連絡し、手を打ったのであれば、残業できなくてもマイナス評価はできません。
ここでいう、段階ＢとかＣ、Ａはこの一つの事実に対して、ということであり、これだけで、半年の評価が決まるということではありません。
また、プラス評価というのは、その度合いにより、それぐらい当たり前Ｂの場合と期待以上Ａの場合があるということです。
◆ 補足説明
「就業規則、36条協定があれば、残業は「命令」てぎますし、就業規則で懲戒処分の対象ともなり得ます。」というご意見をいただきました。
確かにその通りだと思います。（むやみに拒否すれば）
現在の法律の解釈として、
「３６協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。」が通説だと思います。
ということは、「３６協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。
問題は「何を正当な理由か」という問題であり、たとえデートであっても本人にとって一生を左右するものであれば、正当な理由となると思うのですが、いかがでしょう。
また理由の内容はともかく、その理由は本人が申告するわけであり、それによって、「正当化かどうか」が決まるのであれば、絶対的命令にはならないのではないだろうか。
（本人申告による理由により、従わなくてもよいことがある）
そのような理由で、あえて、「依頼」という言葉を使っています。
誤解のないようにお願いします。
「残業はむやみに拒否できるということではありません。あくまでも正当な理由があれば拒否できるということです。」
◆ 補足の補足
私は、残業を命令で「しょうがなく行う」ものではなく、各人が残業の必要性を感じて、行うものだと思っており、そのように日頃から、意識付けすることが大事だと思っています。
法律や３６協定をたてに、嫌がっているものを無理やり残業させるのではなく、そうならない様に日頃の意識付けをしっかり行うことの方が大事だと思います。
命令しなくても、必要性を感じて、従業員が自ら申告してくるように、仕事の重要性や目的を知らしめることが経営としては大事だと思っています。
その意味で、管理者研修等で、残業は命令でさせるものではなく、必要性を理解させて、行うものである。一方的命令はダメだ。といっています。
まず、規律性について考えてみましょう。
よく残業命令と言われますが、残業は命令できるものでしょうか。厳密には、命令とは業務時間内で通常の担当業務内においてのみ、効力があるわけです。したがって、残業は命令できません。あくまでも依頼になります。逆に、時間内で通常の業務内のことであれば、言い方は依頼であっても、命令になります。
命令は受けて当たり前、標準Ｂ、拒否すればＣ・Ｄが妥当でしょう。
しかし、依頼は受ければ、協調性でプラス評価（Ｂ以上）、拒否しても不問ということになります。
つまり、残業は命令ではなく、あくまでも依頼であるため、拒否しても規律性には該当しないということです。
次に、責任性を考えてみましょう。
これは、残業の理由によってちがってきます。会社の都合で突然残業が必要になったり、仕事量そのものが多くて残業が必要な場合は、本人の責任は問えませんので残業を拒否しても不問とすべきです。残業を引き受けたのであれば、組織への協調ということで協調性でプラス評価、または、量的チャレンジということで積極性でプラス評価できます。本人のミスや能力不足で残業が必要になり、これを拒否したのであれば、責任性でＣ・Ｄと判定できます。この場合、残業を行って当たり前、責任性Ｂが妥当でしょう。
ただし、自分の責任で残業が必要な場合でも、残業できない理由があり、それを事前に連絡し、手を打ったのであれば、残業できなくてもマイナス評価はできません。
ここでいう、段階ＢとかＣ、Ａはこの一つの事実に対して、ということであり、これだけで、半年の評価が決まるということではありません。
また、プラス評価というのは、その度合いにより、それぐらい当たり前Ｂの場合と期待以上Ａの場合があるということです。
◆ 補足説明
「就業規則、36条協定があれば、残業は「命令」てぎますし、就業規則で懲戒処分の対象ともなり得ます。」というご意見をいただきました。
確かにその通りだと思います。（むやみに拒否すれば）
現在の法律の解釈として、
「３６協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。」が通説だと思います。
ということは、「３６協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。
問題は「何を正当な理由か」という問題であり、たとえデートであっても本人にとって一生を左右するものであれば、正当な理由となると思うのですが、いかがでしょう。
また理由の内容はともかく、その理由は本人が申告するわけであり、それによって、「正当化かどうか」が決まるのであれば、絶対的命令にはならないのではないだろうか。
（本人申告による理由により、従わなくてもよいことがある）
そのような理由で、あえて、「依頼」という言葉を使っています。
誤解のないようにお願いします。
「残業はむやみに拒否できるということではありません。あくまでも正当な理由があれば拒否できるということです。」
◆ 補足の補足
私は、残業を命令で「しょうがなく行う」ものではなく、各人が残業の必要性を感じて、行うものだと思っており、そのように日頃から、意識付けすることが大事だと思っています。
法律や３６協定をたてに、嫌がっているものを無理やり残業させるのではなく、そうならない様に日頃の意識付けをしっかり行うことの方が大事だと思います。
命令しなくても、必要性を感じて、従業員が自ら申告してくるように、仕事の重要性や目的を知らしめることが経営としては大事だと思っています。
その意味で、管理者研修等で、残業は命令でさせるものではなく、必要性を理解させて、行うものである。一方的命令はダメだ。といっています。