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2016年11月30日

直近効果

テーマ:08 法則

直近効果

 
 人は最後に与えられた情報ほど信じやすい。(大勢からの情報の場合)

 
会議では最初の意見より、最後に発言された意見が大きく影響する。

 

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2016年11月29日

初頭効果

テーマ:08 法則

初頭効果

 
 最初に与えられた情報ほど信じやすい。(特に一人からの情報の場合)

 
人を紹介する時に、良いことを先に言ったほうが良い印象を与える。

 

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2016年11月28日

みんな効果

テーマ:08 法則
2016年11月27日

「顔を見せない」効果

テーマ:08 法則

「顔を見せない」効果

 
 意見が食い違う場合、顔を見て話をするよりは(会って話すよりは)、顔を見ないで話す(電話で話す)方が意見は一致しやすい。

 

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2016年11月26日

称賛効果

テーマ:08 法則

 ほめると好意を持ってもらえる。しかし、ほめる下心を見破られると以前より嫌われる。

 
 ほめられると好意を持つ。しかし、ほめる下心がわかると以前より嫌いになる。

 

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2016年11月25日

ブーメラン効果

テーマ:08 法則

ブーメラン効果

 
 相手のことを説得しようと懸命になればなるほど逆効果になってしまう。

 
説得者の意図した方向と逆の方向に受けての態度が変容してしまう現象。

 

 ちなみに、「経済援助や海外投資を行ったときに、その投資が生産力化して商品が資本輸出国に流れてきたり、資本輸出国の産業と競合したりすること。」もブーメラン効果という。

 

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2016年11月24日

決定麻痺(マヒ)の効果

テーマ:08 法則

決定麻痺(マヒ)の効果

 
 選択肢が多すぎると、その選択を先延ばしにしたり、選択すること自体をやめてしまったりする。

 

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2016年11月23日

人事考課の活用

テーマ:06 人事管理

 人事考課の結果は、次のように指導育成や公正処遇に活用する。

 

① 日ごろの指導・育成

 
 まず、毎日、毎月評価して(考課シートに記入することではなく、叱る、ほめる、注意すること)、指導育成に活用することが一番重要である。

 

結果を見て「良い、悪い」というのではなく、結果が出るまでのプロセスをよく見て、指導していくことが大事である。

 
評価基準をもとに
・ やるべきことをやっているかどうか(期待行動)
・ やるべきことを実施するための知識・技能が身についているかどうか
・ 勤務態度はどうか
を、チェックし指導していくことが必要である。

 

そして、その過程で、評価する側とされる側の評価基準がすり合わせされていき、お互いの基準がすり合わされることで評価の納得性が高まっていくことになる。

 
(結果だけを見て、後から「~だからダメなのだ」と言っても手遅れである。)

 

② フィードバックによる指導

 
 このように毎日、毎月評価した内容を半年間分集計して、考課シートに記入し提出する。

 
 本人へのフィードバックは、「だから賞与が多い」とか「昇給が多い」という処遇の話ではなく、事実を捉えてよかった点、いたらなかった点を確認する。その上で、「なぜうまく行ったのか」、「なぜうまく行かなかったのか」の理由・原因を明確にし、今後の指導育成ポイントとしていく。

 

③ 処遇への活用

 
 処遇とは「賃金改定、賞与、昇格・昇進」のことを指すが、この処遇への活用については、評価結果と処遇制度との連動性を明確にし、その関連性を公開した上で運用するようにする。

 

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2016年11月22日

人事考課の位置づけ

テーマ:06 人事管理

 人事考課制度の評価基準は、決して昇給や賞与を決めるための基準ではないということを肝に銘じる必要がある。

 

会社の価値を高め、業績を伸ばし発展していくために、期待されることを明確にしたものが評価基準である。

 
 成績の優秀な社員はただ単に「やる気」があるだけでなく、よい成績が出るような「仕事の仕方」をしているはずである。

 

その優秀な社員のよい仕事の仕方を見つけて、それを評価基準に記述して公開することで、他の社員も優秀な成績を上げるための仕事の仕方がわかり、それを実行することで、優秀な社員に変わっていく。

 

これこそが会社として「成果を上げるコツ」である。

 
「金銭をエサにやる気を出させる」のではなく、成果の出る仕事の進め方を見つけて、それを実行するように仕向けることで、成果を上げるということが大事である。

 

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2016年11月21日

人事考課の納得性を高めるために

テーマ:06 人事管理

 人事考課の納得性を高める必要条件は次の3つが考えられる。

 

① 評価結果の妥当性

 
 定められたルール・基準に則って判断されたものであり、「手続き的公正さ」が高いことが最低条件である。ルールを無視した評価結果を面接で説得して納得させようとするのは論外である。

 
② 評価理由の丁寧で十分な説明(手間ヒマをかける)

 
 単にルールや基準の説明だけでなく、どのような点を検討してどう判断したか、決定までのプロセス(考課者の頭で考えたこと)までを説明することで、「そこまで考えてくれているのか、ちゃんと見てもらっている」と感じ納得する。

 
③ 真摯な態度で接する

 
 面接の場面などで、相手を尊重して、一人前の人間として対応する。相手の話をよく聞き、丁寧に質問に答える。相手の話を途中でさえぎったり、質問を無視したり、感情的になったり、怒鳴ったりしない。

 

そして、その納得性を高めるためには、コミュニケーションの量を増やし、質を良くすることである。

 

① コミュニケーションの量を増やす。(考課者の責任として)

 
 考課者は、あらゆる機会をとらえてコミュニケーションの機会を増やす。

 
② コミュニケーションの質を良くする。(被考課者の努力が必要)

 
 人事考課は事実に基づいて行うものであるが、考課者が被考課者のすべての出来事(事実)を知っているわけではない。

 

被考課者からの情報提供(報告、連絡、相談)がないと妥当な評価はできない。

 
 したがって、人事考課の結果については、被考課者にも責任があるということを自覚させることが必要である。

 

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