テスト　退職の進め方。

テストです。

再会する予定です。

退職を出す時には以下の7つの鉄則があります。

それぞれの項目について何故そうするべきかを解説します。

 

退職申し入れは現職と自分の利害関係が突然不一致になるものです。

優秀な社員であればあるほどこの利害関係の不一致が大きくなるものです。

 

安易に出すのではなく、慎重に出すべきです。

特にに初めて転職する方や、積極的転職（退職が決まってから転職活動をする場合でない場合）が初めての方は特に注意が必要です。

サポートしている人材エージェンシーが居れば、どの様なシナリオで出すか、一度相談した方がいいと思います。

 

  1. 新しい会社へのオファーにサインをしてから、現職への退職を出す事。
  2. 退職は相談ではなく、通知である。
  3. 退職を出す時は“紙の退職届“を準備する事。
  4. 退職を申し入れる日から退職予定日までは1か月にする事。
  5. 次の会社名は当面現職には明かさない事。
  6. 退職を出す時に、現職の不満は言わない事。
  7. 慰留された場合は一晩考えると告げて、翌日以降に再度伝える事。

 

 

１、新しい会社へのオファーにサインをしてから、現職に退職を出す事。

新しい会社から正式なオファーを貰った後、自分なりの腹落ち、家族との相談を行い、自分なりに新しい会社の入社時期のシュミレーションを立て、それからオファーレターにサインをしましょう。

オファーレターへのサインを行って、間に入ったエージェント又は新しい会社に、入社する意思がある事を伝えましょう。

この時点では最終的な現職の退職日、新しい会社への入社日が確定していなくても全く構いません。

 

このプロセスを終えないまま、安易に現職の上席に退職の相談をしてはいけません。

退職を出すことによって、自分と上司又は現職との利害関係が突如一致しなくなるのです。

上司は有能な部下を失う事は退職を出される直前まで考えてもいないし、もし上司との折り合いが悪かったとしても、有能な部下を失う事で上司の評価が悪くなったり、メンツを保とうと画策するハズです。

もし自身の腹の中で決めていたとしても、オファーレターにサインしていない事を根拠に慰留できるかもしれないと、上司の方に無駄な努力させてしまったり、ムキにさせてしまったり、感情的にさせてしまう事を防ぐ為です。

 

２、退職は相談ではなく通知である。

期限の定めのない雇用（正社員）は民法では2週間の退職予告をもって退職できるとしています。また、それはいつでもできるとしています。

（厳密にいえば2週間の予告期間をおかずとも退職は出来ます。ただし2週間の予告期間をおかない場合、現職から即日退職に伴う損害賠償の請求の理由にもなり得ますので、最低2週間です）

相談ではなく通知としているのは、相談は相手の意見を聞きながら方針を決める事、通知は既に方針が決まっており、相手の意見を聞くものでは無いからです。

 

３、退職を出す時は“紙の退職届“を準備する事。

各企業において退職通知の仕方は違う（就業規則に詳細はある）と思うので、最終的な手続きはそのルールに乗っ取る必要はありますが、退職を申し入れをする時は必ず紙の退職届を持参した方が良いです。

自分の意思を明確伝えたか、いつ伝えたか、いつ退職するかを残す事が重要です。

なお作成した退職届は手元に残らないので、スマフォなどで撮影するか、コピーを手元に残しましょう。

 

退職届のフォーマットは定型フォームになっているので、重要なのは、“退職申し入れを行った日”、“実際の退職予定日”の2つの記載がある事です。

フォーマットはインターネットで幾らでも探せます。PCで作成、すべて自筆は問いません。

Wordなどで編集して名前の所だけ自筆する又は捺印するで結構です。

A4かB5の便せんかコピー紙、封筒はあった方がいいと思います。

 

参考フォーマットファイルをDocx（Microsoft Word）でダウンロードできます。

http://www.icpa.com/Taishoku_Todoke_Format_Japanese.docx 

 

 

”退職のススメ”おっと！”退職のススメ方”

”退職のススメ”おっと！”退職のススメ方”

ここ数日間で案件の成立が2件ありました。
非常にありがたい事ではありますが、退職の進め方について纏めてみようと思い、私なりの考えを纏めてみました。
皆様、ご意見があれば是非聞かせてください。


キーポイント
その１、”退職の相談”ではなく”退職の通知”である。必ず書面（退職届）を準備する
その２、退職は直上のマネージャに通知する事
その３、入社迄多少の余裕があっても退職申込日から1カ月先を退職日とする
その４、カウンターオファー（引きとめ）があっても其れは受けられない相談だ
その５、次の”会社名”は明かさない、退職理由は”私事（しじ）”を貫く

■退職通知期間は１カ月で無いといけないの？
回答としては基本線（特別な理由があるにせよ例外を除き）、１カ月の退職通知期間となります。
外資企業からオファーが出て、それを了解した場合、基本的最短での就業を就業先は希望します。
それはヘッドカウントという考え方があり、オファーをHQが認めると言うことは、その分の売り上げ増を課せられるわけです。
日本の会社はタスクをこなすために採用し、一人の採用の結果を見るのが年度末で全部まとめてどうだったのか?などとなり外資の方がかなり厳しいです。
可能な限りすぐ来い!と言うのは意地悪をしているわけでは無いのでご了解ください。

さて退職の進め方ですが、上記の為ゆえ期間的にギリギリに調整になるケースがほとんどです。
日本にある外資を含めほとんどの企業の就業規定で退職に関しては”退職希望日の1カ月以上前に通知する”となっています。
法律的には2週間となっていますが、日本の慣行として1カ月あれば会社も納得し、本人も十分な引き継ぎが出来る事を根拠にスタンダードとなっています。


またオファーにサインし、退職を通知した後、皆さんの現職に対するモチベーションは一気に下がります。
どんなに責任感が強い方でも100％そうなるのです。
下がったままのモチベーションで空虚になってしまった責任感の為１カ月以上現職にとどまる事は得策ではありません。
私も日本の企業から外資へ転職した時は「本当に１カ月なんかで辞めれるのかな？」と思いましたが、やってみればそれほどではありませんでした。
実質引き継ぎが2週間、その後の2週間は「なにしてたかなー」と余り記憶にありません。
会社は”会社”ですから、自分が抜ける事で自分と同じ品質でお客様にサービス出来ない事はしょうがないですが、必ずフォローする人が出てきます。


■その１、”退職の相談”ではなく”退職の通知”である。必ず”退職届”を準備する
退職を通知する時は粛々と、事務的に行うのがトラブルを未然に防ぐコツであると思います。
退職に関する書類は”退職願”と”退職届”と表記が二種類あるが、特に意味違いは無い。
自分の意思を確認する意味でも”退職届”とした方がよい。

流れとしては、直上のマネージャを相談があると会議室等に呼び出し、①何時づけである②退職届を提出③私事（私都合）と伝える。
「何故なんだ」、「今後どうするんだ」等いろいろ聞かれるだろうが、「熟慮した結果ですのでご理解ください。私都合です」と回答する。
恐らく直上のマネージャはその上司に相談するので「少し待ってくれ」といわれるだろうが、本日通知した旨、退職日を念押しする。

先ず上記の作業を次の会社を決めたら実施するべき事項である。

■その２、退職は直上のマネージャに通知する事
外資中心だが各マネージャは部下の採用権限を持っている。直上が尊敬出来る人では無く、その上が尊敬出来る人というケースは
非常に多いのだが、直上（レポートライン）に通知することが必須となる。其れはマネージャの方の立場を守る事にもなる

■その３、入社迄多少の余裕があっても退職申込日から1カ月先を退職日とする
上記の通り外資への転職は日数的余裕が無い事が多いです。
その為に、なるべく最初に交渉する時は退職申込日から1カ月先と設定する方が安全です。
それが例え多少のブランク（雇用されていない時期）が発生してもです。
例）　8/1入社に合意、6月20日にサイン等
「退職は認めるが、何とか月末までいて欲しい」など現職からすがられる場合があります。
この状況になると交渉ごとになるので、交渉ごとで相手のお願いを聞けば、何か自分のお願いを聞いて頂ける場合もあります。
有給消化や特例の有給買上げが認められるケースもあります。
もし上記の例だと7/20に退職が出来るようでしたら自分をリフレッシュする休暇とし其れは其れで満喫しましょう。

■その４、カウンターオファー（引きとめ）があっても其れは受けられない相談だ
どの人材会社のWebサイトを見てもカウンターオファー（辞めると通知された直後、給与やポジションの変更を根拠に慰留させる）は絶対に取るなと記述されています。
人材会社の立場からしたら、折角決まった人が転職をやめてしまうというのは大きなビジネスインパクトになり、非常に困るというのが実情だからです。
ただし、其れは人材会社の為や転職先企業の為だけでは無いのも又事実です。
内定にサインをし、退職通知を行う前に、自分が何故この会社を辞め、次の会社を選んだかを再度考えてみましょう。
其れは給与が100万円上がって解決、来年からマネージャを約束される事によって解決されるのでしょうか？
あなたが転職を決意した理由の根本が解決出来るようなカウンターオファーであれば考えものですが、そうでない一次的なものが多いのも事実です。
また口頭だけで、現実に成らず流されてしまう事も多々あると思います。
かくいう私も日系から外資へ移る以前に別のオファーを貰い、転職合意をする前に”退職相談”をしてしまい、カウンターオファーを受けました。
結果カウンターオファーは実現されず、結局次に誘われた機会で、結局転職したのでした。最初のオファーから約半年後の出来ごとで、苦い思い出です。

その他Web等を見てみると、
「給与フレームを無理やり変更するため、その後それ以上は上がらない」、
「外資の場合は給与が高いのでリストラ対象になりやすい」、
「あいつは退職を餌に給与やポジションを釣り上げた等後ろ指を指される」、
「結局本質は変わらないので満足できず結局また次を探す事になる」
などの記載がありました。
すべての意見が正しいとは思いませんが、一理あるとも言えます。
極論をいうと
「今までこれだけ時間があったのに、辞めるといった途端態度を急変させる会社に未来は無い」
ということでしょうか。（冷たい考えでしょうかね）

■その５、次の”会社名”は明かさない、退職理由は”私事（しじ）”を貫く
次の会社名及び何故退職しようと思ったのかは当面現職及び現職関連の方には一切お話しない事も重要です。

詰め寄られるかと思いますが、必ず「次の会社名は今は申し上げられません。退職理由は熟考の後、決断したのでご了解ください」と回答ください。

次の会社名を言えない理由は、次の会社名に関する悪い噂を吹き込まれたり、競合への転職を許さないという理由で引きとめられる可能性があるからです。
ちなみに競合への転職に関する制限の契約に関してですが、個別で契約をしていたとしても日本で労働者契約を行っている場合（役員等で労働者で無い限り）、企業側は引き止めに使うだけで訴訟に出来ません。
出来ない理由は日本国憲法で職業選択の自由が規定されており、民法や労働法なども其方を優先している為です。
http://tamagoya.ne.jp/roudou/135.htm　（参考：競業避止義務に対抗する）
ただし顧客を大量に奪ったり、同僚を大がかりに引き抜く等背信行為は不法行為とされるケースがありますので注意です。

退職理由を言えない理由は何が不満で会社を退職しようと思っているという事はその４のカウンターオファーの根拠に利用される可能性があります。
また、感情的な言い合いになる可能性がありますので直上やその上などとのミーティングでは「私事」を貫くべきと考えています。
現職の元同僚の為を思ってもし発言するとすれば、退職日などに人事を通じてお知らせする程度にするべきだと思います。（企業によっては退職日に人事のインタビューがある場合もある）

当面は同僚にもお話しない方がいいでしょう。
入社後、しばらくしてから連絡を取る事をオススメします。
苦楽を共にした大切な同僚や上司はきっと分かってくれるはずです。


ポイントだけですとそれほどの量になりませんが、各項目で解説を付けると意外な程に長文になってしまいました。
ご参考に頂き、新しいスタートの為の準備を粛々と進めましょう。
少し孤独を感じてしまわれたら、一緒にゴールを勝ち取ったエージェントにご相談ください。

私含め、皆さんプロです。良いアドバイスを貰えると思いますよ。

付録：退職届の記述方式の例（縦書きが望ましい。90度左に向けて利用ください）
--------------------------------------------------------------------------
　　　退職届
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　私毎

この度、一身上の都合により平成○年○月○日をもちまして退職いたしたく、
ここにお願い申し上げます。

　　　　　　　　　　　平成○年○月○日　　　○○部　　氏名　　印

株式会社○○○○
代表取締役社長　○○○○殿
--------------------------------------------------------------------------


Linkedin！リンキン♪

我々ヘッドハンティングの会社が非常に役に立つビジネスSNSでLinkedinというものがあります。
www.linkedin.com　元々はシリコンバレーを中心に発達したサイトですが、ゆってしまえば実名
公表型のビジネスSNSです。
現在のユーザ数はグローバルで4,500万人とのこと。
日本ですとITや金融の外資系企業の社員はかなりの確率で利用されていると思います。

ビジネスSNSは実名公表かと思いますが、Linkedinの特徴は自分の経歴や仕事内容（場合によって
は履歴書や職務経歴書の様なもの）を社名を含めて記述するところです。

言ってしまえばLinkedinメンバーに自分のレジュメを公開することになります。
「えっ、それって大丈夫なの」とのご意見多数かと思いますが、Linkedin上の情報は自分の知り合い、
さらにその知り合い、そのまた次の知り合い（階層的には自分の下3つまで）にひもづいていないと
見れないという特徴があります。
もちろんコネクションが広がれば見る範囲、見られる範囲が広りますのでご注意しなければいけない
のですが。。

このサービスが何故外資の社員で広まっているかというと。
１、前職や前々職での同僚等の連絡先を知らなくても探せば結構いる=連絡手段を失わない
２、経歴が見えているので、スカウトが来る場合がある
３、自分が部下を採用しなくてはいけない時に自らさがせる（しかも知り合いの知り合い等、
　　誰かリファレンスをくれる人がいる人しか探せない）

総じて外資の社員は高くはないとはしりつつも、自分がリストラされたら。。。部門額縮小したら。。。
M&Aによって買われたら。。。等不安要素を抱えつつ働いているからだと思います。
その分ダイナミックなビジネスの進め方、権限以上され遣り甲斐のある仕事、高い給与を得ている
事も理解してると思います。

何故この話題を書いたかというと私が紹介・成立した方ではありませんが、先日外資1年生に
なった方がいらっしゃり、その方と久しぶりの再会をして名刺を貰いました。

どうも私はお会いした方（名刺交換した方）はLinkedinで自分のネットワーク内に居ないかを
いつも確認するクセが付いています。
彼の名前が無かったので、外資に来たらLinkedinやってみたら？とお誘いのメールをしてみました。

Linkedinも良いことばかりでもない所もあります。
１、やたら会社の電話に自分にコンタクトしてくる知らない人が出てくる（ヘッドハンター・・・
　　あ俺だ。投資に関するお誘い。マンション売り。。）→うざい
２、良くわからない英語のメールが飛んでくる（英語が不慣れな人）。→読むのがめんどい

その辺りが我慢出来る又はWelcomeな方は無料ですし、利用してみてはいかがでしょうか。

Linkedinは英語のみなので、先ずは知り合い（私でもいいですが）の記述内容を参考に簡単に
自己紹介を書いて、以前の知り合いの名前をたたいてみてはいかがでしょう。
私のパブリック向けの情報はこのURLです。
http://jp.linkedin.com/in/ryosonobe
皆さん私を見つけたら、声かけてくださいね。

以外に多くの人が見つかると思いますよ。


Let's enjoy Linkedin!!　リンキン！



企業に置ける”課題と問題”の定義について

ビジネスにおける”課題と問題”の違いについての一つの考えを書籍で見た。
確かに問題と課題、なにがどう違うんだろう。

広辞苑をひもとくと

問題=１、問いかけて答えをさせる題
　　 ２、研究・論議して解決すべき事項

課題=題、また問題を課すること。また課せられた題・問題

上記ではますます分からなくなる。

問題とは理想と現実のギャップ（そうですよね）


問題=理想－現実


問題には自社で解決可能なものとそうでないものがある。

例えば新製品が予定の70%しか販売できなったという”問題”がある。
この問題の原因として

①対象顧客の絞り込み不足
②景気が非常に悪く、お客様側の投資が昨年の平均80%カットとなった
③営業マンの新製品への教育不足

この中で企業が解決可能なのは①及び③でしょう。
②についてはそのフレームはどこも変わらない。総理大臣や大統領でも
どうにも出来ない。

①と③は自社などで自分で解決出来るもの其れが課題。

上記を踏まえると

課題=すべての問題-自社で解決できない問題


ある本の受け売り。
企業のビジネス課題を解決するという視点で問題と課題ってどう違う?
っていう点で頭がすっきりしました。

一つの考えで一般的で無いかもしれませんが、私は納得。

セールスを突き詰める「Strategic selling」

こんばんわ。りょーぉです。
最近セールスのリクルーティングに興味があり、セリングを極めるという点
でMEDDICに興味を持ちました。
MEDDICは先日解説した通りなのですが、受け売りの為もっと深く理解したいと
いう事で、MEDDICの元である「Strategic selling」という書籍に突き当たりました。

今ある営業本の本家といわれるミラーハイマンの記述した1989年出版の本です。
日本ではK&Rマーケティングというコンサルティング会社がこれの出版元で、
ストラテジックセリングの研修もやっています。
2日で14万円なので個人では手を出せず、取りあえず書籍を読みながら、自分なりに
理解することにします。

今知りたいのは
ーMEDDIC
ーTAS
ーSPIN
ー7 Step Seles Process
なのですが、この書籍はMEDDIC、7ステップをフォローしているそうです。
TASとSPINに関しては取りあえずMEDDICと7ステップを理解出来たら、別の資料で
勉強しようと思っています。

なおしばらくは自分の理解の為にもこの「Strategic selling」が何を言っている
のか自分の言葉で説明をこのブログでしていきたいと考えています。

皆さんコメントがあれば（間違いなどのご指摘があれば。。。）是非教えてください。

外資IT営業職レジュメの基本

営業さんレジュメは英語でも日本語でも大体変わらない。
だから英語が苦手な人でも営業のレジュメは書きやすいのです。
基本は日本語で以下を主軸に記載をして、其れをその順番そのままで英文化します。
また以下は日本語レジュメを作る際にも有効です。


以下が個々の職歴を纏めるキーです。
以下の職歴+
”セールスポイント”、
”最終学歴”、
”保有資格（営業は不要の場合が多い）”、
”生年月日”
で構成れます。

セールスポイントは3～4ポイントの箇条書きで1行で纏めます。
例）お客様の潜在課題を顕在化させ、その課題解決として自社製品をセールスする事が出来ます。
例）エンタープライズ向けハイタッチセールス経験が10年以上あり、自動車産業を中心にCxOとリレーションが多数ございます。

応募するポジション毎に変えても良いと思います。
その場合JDを参考に自分の強みと企業側が求めている共通項目を中心に記載します。
逆に共通項目以外の項目は強みだと考えられても、上げるべきではないと思います。

職歴を纏めるキー
１、タイトル：そのままです。部署名や自分の職位
例）製造業ハイタッチセールスグループ　シニアアカウントマネージャ　

２、職責　　：何に責任を負う立場か。
営業であればプロダクト、インダストリ、エリアアカウント等自分のセールス出来る範囲を明示します。
例）○○グループの製品であるXX、XXの個人売上に責任を負う。顧客側のテリトリは無し。
　　大手製造業を営業テリトリに、自社ソリューションすべての売上に責任を負う

３、実績　　：年度や四半期毎の目標額と達成額及び達成率
例）FY09　目標　$2.0M、実績　$1.8M、達成率　90%
　　FY08　目標　$1.8M、実績　$2.0M、達成率　111%　※初年度110%超、WWルーキーAward

４、メソッド：どの様な手法で営業したのか。
リードの取得、セールスの進め方など。ゴールに対してどの様なプロセスで進めたのか
例）
ー自社主催のビジネスセミナー等で得たリードと既存顧客に対して、潜在課題を示唆するミーティングを行う（製品説明は無し）。顧客課題を顕在化させた上で課題解決が出来る手法とROIを提示。【潜在課題創出型】
ー徹底した決済権者をサーチし、決済権者へ助言出来るコーチを顧客企業内で作成。顧客企業内でコーチを通じ、いつ決裁権者にアプローチすれば良いか、他にコーチは作れないかを考慮しアプローチ。【組織考慮決裁権者アプローチ型】


５、テリトリ：担当が数社明確にアサインされていれば企業名又は概要。アプローチ可能顧客のな定義とは？特に大手等幾つかのバイネームアカウントを担当している方は必須です。
例）大手製造業既存アカウント、新規顧客開発を担当。
　　SONY、日立、CANNON及びグループ会社のアカウントマネジメントを担当。
　　その他XX、XX、XX、XXの新規開発、レバレッジを担当した。

６、サクセス：ビックディールや自分ならではの大きな成功など2つか3つ。企業名又は概要。ディール高、どの様な提案だったのか、何故買って頂けたか端的に。
例） XX商事、2009年に全社情報系アプリNotesからのリプレースに成功
　　　（ユーザ数取引先含め20,000人、ライセンス$1.2M・プロジェクト総費用$9.8M）

MEDDICって

ここ2年くらい営業職のスカウトに奔走しています。
特にソリューションセリングが出来るということがキーワードです。
ソリューションセリングと聞いて様々な意味で捉えることが出来る
ことばですが、私が理解しているソリューションセリングは引きの
セリングの事です。
つまりは潜在課題を顕在化させるセリング手法。
これが出来る人はそのへんにある灰皿でも兎に角なんでも売り切る事
が出来る人と理解できます。

まだ自分の中で引きのセリングとMEDDICがごっちゃになっている所
もありますが、MEDDICは以下です。

この考えを自分とお客様との間や自分と候補者との間でも適応できない
かを模索中です。
一つ一つをひもといて考えていかないといけませんね。



セリングを確実に成立するための指標6つの頭文字です。
M　Metrics
E　Economic Buyer
D　Decision Criteria (Technical & Economical)
D　Decision Process
I　Identify Pain
C　Champion



下記のような観点で、商談の確度を判定します。逆に一つでも不足していれば落とすリスクとなります。
（提案内容が下記を満たすように活動することが、営業活動及び営業プロセスの形成となります）
M　 Metrics ：　エコノミックバイヤーが望む定量的効果はあるか？
E　 Economic Buyer ：　エコノミックバイヤーは誰で何を望んでいるか？面会して承認を得ているか？
D　 Decision Criteria (Technical & Economical) ：選定基準にエコノミックバイヤーのニーズは盛り込ま
　　　れているか？自社に優位な選定基準にできているか？
D Decision Process ：　発注までの承認プロセスを把握しているか？コントロールできるか？
I Identify Pain ： エコノミックバイヤーのペイン／抱えている課題を把握しているか？
自社の提案は、それを克服／解決することができるのか？
C　 Champion ：　自社の推進者（チャンピオン）は作れているのか？
　　　彼は、エコノミックバイヤーに影響力があるのか？
　　　彼は、自社の提供する解決策導入のために戦ってくれるのか？
　　　彼が自社の提供する解決策導入を推進してくれる動機を把握しているか？




MEDDICを説明いただいた方に私の理解不足を解消するため、以下の質問を行い回答を貰いました。
Q1//エコノミックバイヤーという表現は聞きなれませんが、システム担当者では無く財務担当者や導入に伴い効果を
　　享受できる部門責任者や社長という認識でしょうか？
A1//エコノミックバイヤー / Economic buyer
決済権限者のこと。
他の誰にも承認をもらう必要なく発注をする権限を持った人。
逆の言い方をすれば、拒否権を持っている人。
一般的に、企業は決済権限規定を持っているで、それに照らし合わせて考えることになる。
金額がそれほど、大きくなければ情報システム部の課長レベルでもエコノミックバイヤーになることもある。

Q2// チャンピオンの定義でチャンピオンはIT担当者（商談のカウンターパートであっても良いのか）
A2// チャンピオン / Champion
IT担当者であっても、エコノミックバイヤーへの影響力があり、自社の提案の採用／導入を強力に推進してくれる人であれば、チャンピオンになりえる。
しかし、エコノミックバイヤーのペインを理解していることが必須である。
また、明確なパーソナルウィンを持っていることも必要。
これがないと、最後までモチベーションが続かない危険性があるからである。

面接論Ver1　

ヘッドハンターであるものの、半分は転職コンサルタントである私。。。
キャンディデートさん（候補者さん）がポジションへアプライに合意頂き、面接へ呼ばれる。
今は企業側と候補者側でいったら企業側の買い手市場（2008年頃～）。呼ばれた後は面接支援に回るわけなのですが。。。

以前（1年半くらい前）にこんな面接対策ノートを記述しました。
題して「面接の必勝論」！
特に職種や業種等を考えず、対象を外資企業を前提につくってみました。

私は面接はフィッティングであり、相手の求める形に有る程度自分の形を変えるというのが一つの回答だと思っています。
いまから考えると其れは最低限なのであって、其れが出来ているから必ず欲しい人材に選ばれるというわけではないでしょう。

ただしスペックベースで決めるポジション（○○の知識、開発実績のある方）等であれば、比較的この論理も通じるかと思っています。

掲載してみますので皆さん（読者様にこの業界の方も数名いらっしゃるようですので、是非ご意見いただけたらと思います。）

文体がバラつきがあったり、少し失礼な表現があるかもしれませんが、ご容赦ください。




■面接の必勝論■

面接というのは日常から離れていてごくたまにしか行わない物です。私は面接というものに人によってそれほど得意・不得意というものは無いと考えています。確かにコミュニケーションのバランス感覚が秀でている方は以下の項目を自然と行っている方も見受けられますが、“面接のロジック“を考え、ポイントを抑え、事前準備することが出来れば、かなりのレベルで上記のそれに近づくことができると思います。

少し長いかもしれませんが、基本的な１6項目まとめております。赤字の部分が要所です。事前にやっておくことと面接中に意識することと2つの要素があります。
よくお読みいただき今回のインタビューに自信をもって臨んでください。


１）企業・ポジションに関する下調べ
面接する企業の「ウェブサイト（事業内容・プロダウトやサービス詳細）」、「ポジション要綱/Job description」、「採用に関するページ（無い会社もあります）」についての内容把握は必ず行ってください。
事前準備で面接の半分のファクターを占めるといって良いほど重要です。面接担当者は、あなたが既にこの下調べを行っているという前提で面接を進めます。
この項目で重要なことは、以下の2つの視点です。

-Role（仕事内容及び立場）について
Job Discriptionは面接者からのメッセージです。“どの様な成果を残してほしいのか”、“どのような意気込みで仕事に向かって欲しいのか”が記述されています。またそのRoleを読み、どのように自分は動くのかを想像してください。
想像できないときは近い業務に従事している知人に聞いてみることも解決策です。もちろんICPA（エージェント）に説明を求めれば咀嚼して解説いたします。

-Requirement（応募資格及び求める人物像）
項目は複数項目あることがほとんどです。
例えば“CRMシステム開発経験3年以上”と“ビジネス英語ができる事"など会社によっては10項目近く上げるRequirementも多くみられます。
必ずそれぞれの項目に自分の経歴とスキルを照らし合わせてください。
満たしている項目は、“何を根拠に満たすといえるのか”を文書の下にメモします。
満たしていない項目は、“どれくらいまで満たしていると自己評価するのか、満たしていないものを補足する為にどの様な努力が必要と思われるか、又は現在努力しているのか”を記述してください。
自分が満たしているかわからない項目もあるかもしれませんので、その場合はICPAへご連絡ください。意図がわかりにくいものは確認をいたします。

“項目ごとに照らし合わせ自己評価すること“、”不足要素の補完努力をどのようにするかを決める“2点が重要とお考えください。

２）自分と相手の公約数を見つける
自分の経歴を振り返り、今までの経験・スキルが今回面接する企業と応募しているポジションのどの部分に、どのようにマッチするのかを考える事が重要です。
面接時に相手が知りたいのは、まさにその共通部分なのです。自分でもその部分を解らないでいるのに、当然相手に伝えることはできないと言い切ることができると思います。
むかし数学で勉強した「公約数」のようなイメージです。二つの整数があり、それぞれの約数が共通している部分（図に書きましたよね・・○と○が重なる部分）こそが、企業の求める人物像と自分の経歴がマッチするのです。
それを知るためにいろいろ説明をしてくるのですから、自分で答えを知っておく必要があります。
また、相手が良い質問をしてくれないからといって、自分をアピールすることが出来ないようではいけません。「何故この会社は私を採用すべきなのか？」それを自分から相手に“教えてあげる“、そのくらいの情熱が必要です。

３）転職動機
この質問は100%されます。何故今回転職を考えたのか、その動機について語れるようにしてください。
注意するポイントとしては、「あくまでも動機はポジティブなものである」ということです。
今の仕事に対する不平不満や会社の悪口を相手は聞きたいのではありません。現状と自分の理想にギャップを感じているのであれば、それを正直にお話してもらう事は問題ありませんが、悪口になるような事を長々とお話ししない事です。あくまでも自分にとって「今回の転職はキャリアアップである」、というメッセージを相手に伝えることです。

４）志望理由
「何故、この会社なのか？」「何故、このポジションなのか？」
非常に重要な質問です。これに答えられない方は、まず間違いなく企業側からオファーはありません。
１）で調べた内容を基に、「自分は他ではなく、ここで仕事がしたい」という熱意を相手に伝える必要があります。
もちろん、きっかけはICPA（エージェント)からの情報・提案であったとお話して頂くことは問題ありません。
しかし「勧められたから来ました」では成立しません。きっかけはICPAであっても、その後に自分なりに下調べを行い、例えば「この会社のこの技術に興味を持った」、「このビジネスに共感できた」、「このポジションなら自己の経験のこの部分と、スキルのこの部分が生かせると思った」など志望理由を事前に準備し、伝えてください。

５）経歴の説明の仕方について
「自分がもし面接をする立場だったとしたら・・・」、「応募してきた自分のレジュメを見て、どんな質問をするだろうか？」そう考えてください。
恐らく、その質問は面接でされるでしょう。
つまり、１）で行った下調べが充分に出来ていれば、自分の経歴のどの部分に相手が興味を持っているのかがわかってくると思います。
重要と判断した経験に関しては、より具体的に話が出来るように準備をしてください。

経歴の説明をするときは、「どんな話をしたら相手は興味を持ってくれるか」を考え、話をする必要があります。今回のポジションに関係ない経歴やスキルについて話をしても、相手は興味を持ちません。
面接するポジションにあわせて、自分の経歴の説明内容もカスタマイズしてください。

また、自分のキャリアプランについても話せるようにしておきましょう。
短期的（6か月程度）とて長期的（3年程度）のプランについて仮定をし、今回の転職が自分のキャリアプランの方向にどのようにマッチしているのかを伝えてください。

６）苦労話
苦労話を面接の場ですると、必ず喜ばれます。出来るだけ具体的なエピソードを用いて、自分が今までの経験の中でどんな苦労をしたのかを話してください。
また、苦労話をするときは、その苦労の背景には”どんなファクターがあったのか”、という原因について分析し、話をする必要があります。
そして、その苦労を自分はどうやって乗り越えたかをお話しましょう。

結果、その苦労から自分は何を学び、次に同じ失敗を繰り返さないためにはどうすべきか、というソリューションについて話ができたら完ペキです。
これはあなたの問題解決能力をアピールする非常に有効な手段です。

ただし苦労話のネタとしては「相手が聞いて喜びそうな苦労話」です。
面接を受けている会社の製品を使ったことがあれば、その製品やシステムに関する話題もタブーではありません。逆に喜ばれることが多いです。

７）「何か質問はありませんか？」
面接担当者にこの質問をされたときが、自分の熱意をアピールする大チャンスです。「特にありません」ではダメです。「自分はこのポジションに興味がある」、「自分はこの会社で働きたいんだ」、という熱意を伝えるためにも、事前に疑問に思った事は都度書きとめておきましょう。必ず2つ程度は質問を準備してください。

実は、この質問と言う場をかりてご自身の知識・能力を先方に伝える絶好のチャンスなのです。
「私はこんな事も知っている、知識が十分にある、こんな関連する経験もある」、ということを質問の中に入れて、聞いてみるのです。これなら、「自画自賛」や「いやみ」とは相手にきこえずに、あなたの能力をスマートにアピールできるのです。この場をうまくつかるか否かは極めて重要とお考え下さい。
すべきでない質問は、給与や休暇など条件に関する質問です。オファーが出る段階になれば必ずこういった質問をする機会があります。後ほどICPAが代わって質問することも可能です。あくまでも質問は仕事に関するものにしてください。また面接するハイヤリングマネージャがそれを知らないことも多いのです。

８）入社時期
入社時期について聞かれた場合は、前提として「自分としては一日でも早くスタートしたい」、と最初に言い切ることです。
やる気が伝わりますし、面接相手は出来るだけすぐにスタートできる人を探しています。だから、相手が聞きたいことを最初に言っておくのです。

その後に「しかしオファーをいつ頂けるかにもよりますので、オファーを頂きサインをしてから現在の会社には辞表を提出することになると思うので、引継ぎの期間は欲しい」と伝えることがベストです。
これは交渉における、まず相手の意図するものに合意するというテクニックです。
ただし引き継ぎの期間は通常ですと1か月、長くても2か月というのが通例です。
面接の中で引き継ぎに1カ月以上かかるとお話するのはマイナスポイントです。業務遂行能力が低い人だと思われる可能性もあります。
また、個人側の影響としても会社に退職届を提出し、次の会社でのスタートまでの間というのは大変ストレスがかかります。引き継ぎ期間はなるべく短くした方が自身にとってプラスになることの方が多いのです。

９）希望年収の答え方
現在の年収に関する情報は、企業へご紹介の際にお伝えしてあります。
希望年収に関して質問されたときは以下の要領にて回答することがベストです。

直接質問が無かった場合は、自ら希望を伝える必要はありません。年収の交渉は候補者が行うとネガティブな印象を与えるケースが多いので、そういった役回りはエージェントにお任せください。

質問があった場合は
「自分の現在の年収は～円です。キャリアアップをすることで年収を落としたく無いのは確かです。年収アップを希望します」と、はっきり言って頂いても結構です。しかし、その後には「一番大切なのは仕事の内容であり、自分のキャリアパスである」と必ず付け加えてください。

「今回のポジションと私の経歴・スキルを正当に評価していただき、フェアな条件であれば問題ありません。年収とは自分のした仕事に対する評価であり、入社してから自分で勝ち取るものだと思っています」
等とお話いただけるとスマートです。
もちろん、オファーが出るとなった段階で年収に関する交渉はICPAが代行しますので、ご安心下さい。

１０）回答に詰まったら・・
例えば技術に関する質問や、「こんなシチュエーションであなたはどうしますか？」という質問で回答に詰まったら、以下の点に注意してください。

＊いい加減な答えは言わない
当然ですが、知った顔をしていい加減な答えを言うのはタブーです。すぐに見抜かれます。

＊すぐに諦めない
すぐに「わかりません」と答えてばかりではいけません。知らないことはきちんと考えていない人だと思われます。わからないなりにも、アグレッシブに問題にアタックしてください。「わかりません」と言うのは最終手段です。
また、こんな答え方もあります。

＊質問に質問する
すぐにわからなければ、自分の理解を深めるためにも質問の内容に逆に質問し、情報を多く取ろうと試みます。相手に質問を投げ返すのです。相手が何を望んでいるのかを知る手がかりにもなりますし、何度か質問をしながら、ロジックを固めていくことができます。

＊解決方法を提示する
答えがわからない質問でも、自分ならこうやってその質問に対する答えを導き出す、という「アクション」についてなら話は出来るでしょう。例えば顧客から技術に関する質問があり、それに即答できない場合は、顧客の名前と連絡先を聞き、自分（または他のベストパーソン）で調べて回答を見つけ、顧客に折り返し連絡して回答を伝えるという一連の作業が出来ますね。そういう考えです。

＊推察する
「自信はありませんが・・　～ということではないかと推測するのですが、実際はどうなのでしょうか？」と、切り替えして相手に答えを教えてもらう方法もあります。そこで相手の説明を聞きながら、なるほど、勉強になります、と誠実な態度で“教えてもらう”ことも大切です。

１１）長所・短所
自分の長所・短所を言えるように事前に決めておいてください。面接は自己のセールスです。
謙遜すぎては、何一つ”トク”をしません。
「自分はこれに自信がある」、「これだけは人に負けない」、「これなら任せてください」という“何か”をアピールできなければ、オファーは貰えないものだとお考えください。

また自分の短所、つまり今の自分に何が足りないかを分析し、話せるようしておくことも大切です。
そしてその短所を克服するために自分はどんな努力をしているのか、その点まで話をすることが重要です。

※１０）も１１）もそうですが、ポイントは「問題を放置しない」ということなのです。
常にアクションを持つこと。問題を解決する取り組み。それが大切です。

１２）アンサーファーストであること
企業の求める人材の中で“ロジカルシンキングができること”などの要素を盛り込む企業が大変多いです。
面接の中でそれを簡単に図る方法があります。それは質問をした内容に対して先に回答から話し始めている事です。

人は話をするペースや得意な話し方があります。それを完全に補正することはできませんが、質問をされた場合に一呼吸置き、必ず“回答”から話すというのを意識づけておくことで得られる事も多いのです。
もちろん回答を先にするとシンプルになってしまうので、そのあとに話を続けます。基本は“1に回答、2に理由、3に事例提示”となります。区切ることによって相手との会話のキャッチボールのチャンスを作るきっかけになるということもメリットになります。

１３）意見を持つ
面接している間は、自分がその会社の社員になったつもりで話をしてください。
“そのポジションで自分が仕事をすることが決まっていて、仕事を進めるにあたって、どのような手順で進めるのがベストかを今日は打ち合わせしに来ている“くらいの気持ちで面接に臨んでください。

自分は「今回のポジションに対してこう思う」、「この会社のこのビジネスに対してはこう思う」、そういった意見を持っていることも重要です。そして意見を述べる際には、“何故そう思うのか”、“自分であればどうしていきたいか”、“そうする為に自分は具体的にどのように貢献できるのか”、そういったディスカッションをするつもりで面接をすると、より中身の濃い面接になります。

１４）参加すること
面接は受けるものではなく、参加するものです。
相手からの質問に答えるだけでなく、自分からも相手に質問し、意見交換をします。

“どうすればお互いにハッピーなビジネスを協力してやっていくことが出来るのかを話し合う、打ち合わせする“、そんなイメージで面接をしてください。
相手はあなたに興味があるから面接のリクエストをしてきたわけで、あなたは相手に興味があるから面接に来たわけです。

つまり、お互いにあなたにオファーが出ることを望んでいるということです。
自分からもどんどん会話に参加し、相手に飛び込み、巻き込み、中身の濃い面接をしてください。

自分の心は、相手の隣に座らせることです。
向かい合うのではなく、隣に座る。隣に座って、協力して一緒にビジネスをしていくための打ち合わせであるという認識が重要です。

１５）好かれる事
どんなに優れた人材でも、相手に好かれない事にはオファーは出ません。
オファーを手にするのは、「ポテンシャルを感じる方」、「好感の持てる方」、「“この人と一緒に仕事をしたい”と思わせることの出来る方」です。
相手に好かれるためには、自分から相手のことを好きになっていく必要があると思います。
そして、ここで仕事をしたい、一緒に仕事をさせて欲しい、という熱意を相手に伝えることです。

１６）第一印象
当然ですが、第一印象は大切です。出来る限りプロフェッショナルな格好で面接には臨んでください。そして、相手の目を見てはっきり発言すること。笑顔も忘れないで下さい。
面接を楽しみ、お互いに心から会えてよかったと思えるような時間を過ごしてください。


以上長文となりましたが16項目を押さえていれば、面接で怖いと思う事は無いはずです。
基本に戻り１項目づつ、考えてみてはいかがでしょう。
この文書が少しでもお役に立つ事をお祈りしております。

ICPA　園部龍








なんでヘッドハンターやってるの？


ヘッドハンターの仕事。。。意外と地味な作業が多いです。
声掛け名前リスト作り、その根拠のリサーチ、紹介したい企業の
勉強、Hiring Managerの分析、候補者の分析、レジュメ作り、
基本お電話の仕事です。

また、報酬はインセンティブが強いので成果に見合った報酬があり
ますが、会社の中での変化は大変少ないです。
クォータが終わったら又同じプロセスの繰り返し。。。。

昇進やロールの抜本的な変化は会社でも立上げない限り変化はありません。

そんな中でも私が今の仕事を続けている理由は、これほど１対１の
リレーションを作る仕事は無いなと感じている為です。

ヘッドハンティングは転職する気持ちの全く無い方に声掛けするケース
が多いです。もちろん多くはその段階では断られるわけなのですが。。

少し遠目で見ると候補者の方は他人に勧められて転職わけなのです
が、それは大変大きな決断だと思います。
特に今の会社が嫌というわけでは無く、より自分を買ってくれる所や
、自分をより成長させてくれる所と判断し飛び込むわけです。

そのジャッジというのは大変難しく、特にシニアレベル（30後半～
50歳位まで）は家庭の事も考えます。そう簡単には動く事は難しい物
であると私は考えています。

その難解な問題を共に動き、カスタマーと候補者をつなぐプロセスを
合意に至ったときには強い信頼関係が生まれます。

これは僕の所属している会社に利益をもたらしますが、それ以上に私
個人の財産となると考えています。
その瞬間の喜びの為に仕事をしています。

私もまだ30手前、他のキャリアの可能性も考えてしまいますが、今は
その喜びの虜になっているのかも知れません。