さすがに４月から転職サイトに登録する新社会人は少ないと思い込んでいましたが、見立てが甘かったと反省です。
まだ仕事に慣れる時期でもない、これからどんどん吸収していく中で、徐々に不満や未来像とのギャップが見えてきて、「転職」の文字が頭をよぎるものだというのは、もう古い考え方のようです。
転職することが大前提で入社している今の若者にとって、入社後の転職サイト登録は、一連の流れなのかもしれません。
そして、そういう彼らは、優秀社員、意識が高い若者なのです。
かつては、石の上にも三年という言葉で、忍耐力がキャリアアップには必要だと言われていましたが、それももはや過去の話。
優秀で、キャリア意識が高い人ほど、入社からすでに「この会社は、自分がいるべき場所なのか」と採点しながら、仕事をしていることを、企業側は忘れてはいけないということなのです。
人材不足の時代、特に中小企業にとって“人が辞める”ことは経営の根幹を揺るがすリスクです。しかも今、辞めていくのは「合わなかった人」ではなく、「意識が高く、有能な人材」。
なぜなら、彼らは常に“自分の市場価値”や“成長可能性”を意識しながら働いているからです。
つまり、「この会社での経験が、将来につながっているか？」という観点で日々を見ており、違和感を感じたら静かに次の一手を準備していきます。
そして、ある日突然「実は…」と退職の意向を告げられるのです。
しかし本当は、“ずっと前からその兆候”はあったのです。
ここで大事なのは、よくある「若手はすぐ辞めるもの」といった一般論に流されないこと。
本質は、彼らが辞める“理由”ではなく、“辞めずに済んだかもしれない理由” に目を向けることです。
有能な社員が辞める本質的な原因は、以下のようなものがあります。
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頑張っても成果が見えにくく、評価されない
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上司や先輩と価値観が合わず、相談できる環境がない
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今の仕事が、自分のキャリアのプラスになっているか分からない
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組織が自分の成長を支援してくれている実感がない
つまり「居心地が悪い」のではなく、「未来が描けない」のです。
だからこそ、今企業に求められるのは“制度”や“福利厚生”ではなく、「対話と信頼をベースにした関係性の再構築」です。
今すぐ始めたい、実効性のある3つの取り組み：
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キャリアの意味づけを会社が一緒に考える面談制度
目の前の仕事と、将来のキャリアがどうつながっているかを対話する機会を持つことで、社員の「ここにいる意味」が深まります。 -
「認める文化」の仕組み化
定期的な承認・フィードバックの場を持ち、本人の努力や成長を見える形で言語化しましょう。努力が見えている安心感は、転職意欲を抑えます。 -
“静かな違和感”に気づく1on1面談
単なる業務報告でなく、感情や価値観にも踏み込む1on1面談を通じて、「辞めたい」ではなく「何かズレてる」という段階で手を打てます。
人は、評価され、理解され、成長できると感じたとき、組織に留まる理由を見つけます。
今いる有能な人材が「ここで働き続けたい」と思える組織に、御社はなっているでしょうか？
「辞めた理由」を追うのではなく、「辞めなかった理由」を創りましょう。
それが、これからの“選ばれ続ける企業”の条件です。
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