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本日の活動
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◆ いつもお世話になっているT社でプレゼンを受ける側で同席。
細かいところまで具体的になっていました。
求めるものは効率化や現在把握や改善点の発掘です。
これらをどのように組み上げるかは、
それぞれのベンダーの味付けですね。
◆ いつもお世話になってるI社長とお話。
特殊な立場における考え方がよくわかります。
それぞれ自分の立ち位置で物事を見ていることが
よくわかりますね。
◆ 読書。
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本日のよきこと
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◆ いろいろなことが起こります。
それらはなるべくしてなったわけで、
意図せず発生していることは無いでしょう。
どのような小さなものであっても、
どんなに無関係であるように思えても、
どんなに技術的なものであってもです。
特に現在は全ての物事が行き渡り、
それに対して深掘りと関連付けが日々進んで、
複雑怪奇になっています。
ただ多様性といえば包含されるだけの時代は終わり、
簡単に見えても、その背景には広く深い世界が広がっています。
関連性を辿るだけでも好奇心がそそられる楽しい世界になっています。
感謝。
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本日の学びは、
『 組織のあり方の多様性について』です。
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◆ 中小企業の場合は、
組織のあり方に絶対のセオリーはありません。
なぜならば、
そこに集う人数が20名から50名程度であると考えると、
平均値でものごとを判断するには母数が少なすぎるからです。
画一的に「組織は小さな部門の集合体である」といったところで、
それぞれの組織の特徴によっては当てはまらないこともあります。
◆ ではノーコントロールで良いのか？
そういうと極端すぎるでしょう。
セオリーはなくても、コントロール、言い換えるなら、方向づけは
複数人になった時点で必要となります。
１人ではなく、２人になった時点から。
それは、２人以上の考えが、１つの組織の中に存在することになるからです。
チーム力、組織力、リーダーシップ、いろいろな呼び名はありますが、
同じ方向に向くと、効率的で、相乗効果が発揮できます。
◆ ではどうコントロールするのが良いのか？
チームの構成メンバーが何人いるかによります。
１０人以下の人数なら直接対話ですね。
理由は、単位時間あたり情報伝達量が最大となるからです。
対面で対話すると、言語、非言語の領域で、
お互いに意思疎通がはかれます。
そこで目的の共有、目標に対する進捗の確認、新しい取り組みのブレスト等
を一定頻度で行うことで同じ方向に向くことができるでしょう。
一方で、２０人以上の大人数になってくると
一人で全てを見ることができなくなり始めます。
こうなると一定規模の組織に分割して、
そこにリーダーを配置して、
各人に管理権限をもってもらい、
チーム全体を推進させていくことが必要となるでしょう。
◆ その際に注意すべきことは何か？
最も注意したいのは、
各々には各々の考え方があり、
それは各々のこれまでの人生やこれからの夢に、
大きく左右されるということ。
つまり、こちらの考えや、こちらの過去の人生からの教訓、こちらの夢、
に固執して、これらを前提に全てを考えようとしないこと、です。
相手の人生も、自分の人生と同じく大事ということ。
落ち着いている時は何も問題なく、
このようなことを考えられるのですが、
一旦、多忙になり目の前のことに追われ出すと、
この考え方が薄れていくので注意です。
◆ これまでで感動的だったものはどのような管理か？
とにかく信じて任せてみる。
そこに失敗という概念はなく、
試みてみて上手く行っていないだけで、
当然のように振り返り、原因を追求し、対策を練って、
すぐに試してみる、、、その活動を支援する。
見守るという表現がちょうど当てはまるくらいに、
サポートする、一緒に相手の夢を叶えようとする、
そのスタンスで寄り添っている状態。
◆ そんな理想の状態が成り立つ構造は何か？
一つは、自分たちが築き上げてきたモデルがあり、
そのモデルからは収益が生まれていて、
後輩がトライするだけも原資を蓄えていること。
なので、常に自分が取り組んでいることからは、
次世代の優秀な若者への投資原資を貯めることが
必要であるということですね。
もう一つは、何かあっても火を消せるようにしていること。
つまり、最悪の事態が生じたら自分が対応可能な範囲までで、
トライし経験を積んでもらっていること。
許容可能な損失を設定しておく、と言い換えても良いですね。
最後には、自分も同じようにしてもらって、
そこでの試行錯誤が今に生きている実感があること。
これは経験者でないと語れないでしょうけど、
自分がやってきたこと以上のことは、
後輩に経験させてあげたいと思う故に、
苦しんでいる姿を見ながらも１００％手伝いではなく、
１００％見守りに回れているのでしょう。
◆ さらに発展させるには何がどうなると良いのか？
組織そのものが発展していくには、
上記の通り、その組織をコントロールしている人の力量を
あげていくことが有用な課題となります。
部下を育てるには、まず自分が育つこと。
それも今ではなく、その年齢に応じた経験を１２０％積み続けること。
実際に経験した人の言葉よりも深く重いものはなかなかありません。
なので、
自分は自分で行動量と思考量を最大化して経験量を極大化する。
後輩に対してはとにかく見守る。
また、経験量が極大化するように環境を整えてあげることでしょう。
◆ 結局、組織の多様性とは何なのか？
各々が組織が掲げる目的・目標に向かって、
各々の行動量と思考量を最大にすることによって、
各々の価値観に応じた領域を深く広く構成していく。
その構成されたもの同士が重なり合うことで、
お互いに良い刺激を得て、さらなる発展が起きていく。
組織の多様性とは、
事象として色々な考え方が乱立している状態ではなく、
それらが有機的につながることで新しい価値を生み出していく、
その壮大な営みそのもの。
多様性とはそのような概念と捉えています。
静的な状態表示ではなく、動的な創造状態。
＜まとめ＞
◆ 中小企業の組織のあり方に絶対解はありません。
◆ むしろ各々の個性が剥き出しになるのが良いところ。
◆ この多様性を上手くコントロールして価値を創出していきましょう。
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本日の造語、比喩
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「大将の真の姿」
今日はチームの話ばかりですが、悪しからず。
チームは大将の器ひとつで大きく変わります。
なので、
自分がやりたいことが多いなら、
大将になることが幸せへの道ですね。（笑）
それぞれの組織の大将の姿と、
その組織の姿を重ね合わせると、
見えることがたくさんありますね。
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本日の問い
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「順番を考えたか？」
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Stay hungry,
Stay foolish!
