あなたの会社で
メンタルヘルスの問題はどの程度ありますか？
そして、周囲への影響はどれくらいありますか？
メンタルヘルスの問題が一度起こると
本人・個人の問題だけではなく
周囲へ影響しますよね
しかも
その影響から生産性が低下したり、
不要なコストが発生したり・・・
と会社として重要な課題になると思います。
だから
困った社員への対応や適応障害となっている社員への個別対応は重要です。
が！！
同時に組織へのアプローチやフォローも忘れてはいけません
今回はよくある個別対応の事例を紹介したいと思います。
【事例】
・２年前からある社員の問題行動に対して上司や人事部が手を焼いていた。
・産業医に何とかしてほしいということで相談。
・その社員は、メンタル不調になってから自分の感情をコントロール出来ず、
周りの社員や取引先とも激しい口論になってしまうことがしばしばあった。
・そのようなトラブルが数カ月前から徐々に増えており、休ませたほうが良いのか、
それともそのまま腫れ物にさわるような感じで病状が落ち着くまで待ったほうが
よいのか、上司や人事部が悩んでいる状態。
ここで重要なことは、
「病気にフォーカス」するのではなく、
会社で「業務を行う上で困る具体的事実」を最優先
させなければなりません
たとえば
・就業規則を守らない
・仕事の能率が低下している
・同僚や取引先とのトラブルが多い
などで、上司や同僚は変化にすぐ気づくことができます。
つまり、
人事部や上司が病気を理由に休ませることを診断するのではなく、
「業務上何が問題になり困っているか」に焦点をおくことが、とても大切です
病気と業務上のルールは別物
だということを理解することが重要です
よって
この事例は、「本人も周りの社員も病気が安定しないから仕方ない」という
「病気にフォーカス」することで問題が複雑になっていたのです
その結果、人事部も上司も対応できなくなり、
社員本人も組織も困って疲弊しまっていたということになります。
病気が不安定であれ、
社会通念上、社会人としてのルールは守る必要があり、
上司も人事部も本人に守らせることが責務です
このスタンスを上司も人事部も貫き通し、
イニシアチブを握り続けることが
問題行動のある社員への対応の鉄則です
どのように問題行動のある社員と面接をしていけばよいかは
次回記載したいと思います
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