以前から何かと身近によく聞く
「パワハラ」
大企業は来年6月より
中小企業は2022年4月より
「パワハラを防止する対策を義務付ける」と11月20日固まった。
また厚生労働省では
2019年12月10日に職場のハラスメント対策シンポジウムを開催
ハラスメント対策に関する取組の報告や紹介
有識者による基調講演やパネルディスカッションを予定
実に興味深い内容ですね
2019年4月より
年10日以上の年次有給休暇（以下、「年休」という）が
付与される従業員について
年休の日数のうち年5日については会社が
時季を指定して取得させることが義務となりました。
この改正と併せて新たに、
会社が年次有給休暇管理簿（以下、「年休管理簿」という）を作成し
保管することが義務となったことから、その作成時の留意点を確認します。
1.年休管理簿の作成
年休管理簿には、取得時季（年休を取得した日付）
取得日数および基準日の3点を記載しておくことになっています。
基準日が2つ存在するような場合
（例えば初回は雇入れ6ヶ月経過日に年休を付与し、
翌年度は全従業員で統一するため法律よりも前倒しと
なる4月1日に付与するという場合）には、
その両方を記載する必要があります。
この年休管理簿は、労働者名簿または
賃金台帳とあわせて調製することができることになっています。
労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製する際には、
例えば、労働者名簿に入社日、賃金台帳に時季と日数、
そして就業規則に雇入れ後6ヶ月経過日が基準日となる記載が
あったとしても、このような方法では、
労働者名簿と賃金台帳だけで従業員ごとの基準日を直ちに
確認することができないため、年休管理簿を作成したものとは
認められないことになっています。
労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製する場合、
労働者名簿または賃金台帳に上記の3点を記載しておく必要があります。
また、勤怠管理システム上で年休管理をしている場合、
システムの制約上、上記の3点を同じ帳票で出力できないことがありますが、
それぞれの帳票を出力できるものであれば、
年休管理簿を作成したものと認められます。
2.年休管理簿の作成のタイミング
年休の取得義務は、2019年4月1日以後、
最初に10日以上の年休が付与されたものからが対象になります。
そして、年休管理簿の作成も、この基準日から作成する義務が生じます。
対象となる従業員がいる会社で年休管理簿を
作成していない場合には早めに作成を進めましょう。
なお、基準日よりも前に、10日の年休のうち一部を前倒しで付与している場合、
年休の付与日数や取得状況を適切に管理する観点から、
最初に付与された日から年休管理簿を作成することになることに注意しておきましょう。
年休管理簿は、年休が付与され取得できる期間中と、
期間満了後3年間の保存義務があります。将来的な廃棄ルールも念頭において、作成・保管のルールを決定するとよいでしょう。
■参考リンク
厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
働き方改革関連法により改正労働基準法の
一部が2019年４月１日に施行されました。
時間外労働の上限規制については、
大企業では既に2019年4月から適用となり、
中小企業も2020年４月１日から適用されます。
国としては、長時間労働の削減等の
過重労働解消に向けた気運を更に高めるために、
例年11月に実施されている過重労働解消キャンペーンを、
今年も実施することにしています。
[1]過重労働解消キャンペーンとは
このキャンペーンは、2014年に施行された
「過労死等防止対策推進法」に基づき、
11月が「過労死等防止啓発月間」とされることから実施されるものであり、
過労死等の一つの要因である長時間労働の削減等、
過重労働解消に向けた集中的な周知・啓発等の取組みが行われます。
[2]過重労働解消キャンペーンの実施内容
キャンペーンにおいて実施される事項の一つとして、
過重労働が行われている事業場などへの重点監督が予定されています。
対象となる事業場や確認される事項等は以下のとおりです。
- 監督の対象となる事業場等
a) 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等
b) 労働基準監督署およびハローワークに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等 - 重点的に確認される事項
a) 時間外・休日労働が「時間外・休日労働に関する協定届」（36協定）の範囲内であるか等について確認され、法違反が認められた場合は是正指導が行われる。
b)賃金不払残業が行われていないかについて確認され、法違反が認められた場合は是正指導される。
c) 不適切な労働時間管理が行われているときは、労働時間を適正に把握するよう指導される。
d) 長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置を確実に講じるよう指導される。 - 書類送検
重大・悪質な違反が確認された場合は、送検され、社名公表もされる。
このうち、2のd) の医師による面接指導の対象者は、
2019年4月に施行された労働安全衛生法により、
時間外・休日労働時間が1ヶ月当たり80時間を超え、
かつ疲労の蓄積が認められる者に拡大されています。
そのため、今回の過重労働解消キャンペーンでは、
面接指導の対象者が適正に運用されているか等、
重点的に確認されることが予想されます。
この改正は中小企業についても2019年4月より適用されていますので、
改めて現在の運用に問題がないか、確認しておきましょう。
■参考リンク
厚生労働省「過重労働解消キャンペーン」
厚生労働省「11月は「過労死等防止啓発月間」です」
久しぶりの雨が降り一段と寒さが増しますね
年末まであと50日
最近よく聞かれるんです
「給与（賃金）支払証明書ってどこで
発行してもらえるんですか
」
給与明細書とは異なる書類であまり目にする機会が少ないので
どんな書類なのか分からない方が多いという書類です
実は毎年この時期に欲しがる人が多い書類でもあります
去年を思い出してみてください・・・・
去年も欲しがった従業員が今年も在籍しているなら
欲しがります
給与明細と給与支払証明書は別物です
給与明細は月給を示すもの
給与支払証明書は任意の期間給与の証明をするもの
主に必要な時って
①子供や配偶者の扶養認定
②年末調整（配偶者控除）
③住宅ローン申込
④県営住宅の申込
⑤大学の入学金授業料免除
⑥大口融資の申込
（※④⑤は世帯収入が一定の水準以下であることを証明する必要がある）
給与支払証明書は、世帯の収入を正しく申告することで必要な
サービスや免除を受ける際に使用されます
書き方としての注意は
①給与を支払っている勤務先独自の様式を使用
②社印が必須
③個人が記入して自己完結することはできません
④所得税が対象となる額のみなので非課税は抜きます
⑤期間としては1/1～12/31までの収入の証明
⑥発行は給与支払いを行う勤務先で発行
⑦育休中でも発行可能
ご参考にご使用ください
最近、助成金に関わる被害が増えています！
全国組織である全国社会保険労務士連合会から注意喚起するようお達し
確かに最近、クライアント先から、
見知らぬ業者から助成金営業のＦＡＸや電話が来た旨の話をよく聞く
例えば、セミナーと抱き合わせの助成金営業。
「セミナー料金を払っても、助成金活用でお釣りがきます！」
「助成金の申請は当方でやります！」が常套句
ＨＰ作成と抱き合わせのパターンもある。
「ＨＰ作成費用が助成金でまかなえます！」といったようなうたい文句
実際、最近クライアントになった顧客が、
この手の話にのったはいいが、未だなしの礫
しかしまぁ業者というものは、あの手この手でよく考える
助成金や補助金に群がり、
そのおこぼれをもらって儲けようとする様はハイエナのように映る
社労士でないものは、
厚労省関係の助成金を申請代行して報酬を得ることはできない。
業者はそれくらいのことは知っているから、どこかの社労士と提携している。
業者はあくまで営業に徹し、
助成金申請は提携社労士に回す。
社労士はいわば下請けのような存在になっている。
では根本的に、社労士としてこのような提携行為は問題ないのだろうか
実は、社労士法には「非社労士との提携の禁止」というのがある。
常態的に同法「業務の制限」に違反する業者からあっせんを受けたり、
それらの業者にキックバックをすると問題となる。
依頼者の利益を損なう危険があるからだ。
助成金申請に限らず、社保手続き代行も同様
例えば、ちゃんと出勤簿や賃金台帳は整備されているか
残業代が正しく払われているか・諸規程や労働条件の整合性はとれているかなどなど。
これらの調査にかかる労力やリスクを考えただけでも、
とても提携しようという気にはなれない。
助成金は、普段から労務管理を通じて実情をよく把握している
クライアントだからこそ、安心して提案できるものだと思う。