2019年4月1日より働き方改革法が順次施行となり
3ヶ月あまりが経過しました
有給管理できていますか
3パターンに分かれた中小企業での有休取得義務化対応
これに対し、中小企業においては、時間外労働の罰則付き上限規制と同様、懸念がありそうです
もちろん有給休暇の取得が進んでいる企業もあります
ここ数年の定量的な変化で見ても
30〜99人規模においては平成28年の7.4日から平成30年の7.7日と若干伸長しており
施行後の上昇にも多少期待できそうです
しかし一方で
有給休暇がほとんど取得できていな中小企業も決して珍しくありません
その中で中小企業の有給休暇の5日取得義務への対応は
知る限り、傾向として3つのパターンに分類されました
第1のパターンは、「努力型」です
業務の効率化などを通じ、有給休暇の5日取得をしっかりと実現させようと努力を重ねている企業です
第2のパターンは、「帳尻合わせ型」です
従来、夏季休暇や年末年始休暇など、慣習で特別休暇にしていた日を
有給休暇の計画的取得日と再定義し、ここで有給休暇を形式的に取得させることで
一応は法改正への対応をクリアしたという形にしている企業です
第3のパターンは、「開き直り型」です
「弊社では有給休暇の取得なんて無理だし、社員も納得しているし……」と
法改正への対応を諦めてしまった企業です。
確かに、有給休暇を取得させなかったからといって
直ちに労基署が乗り込んできたり、刑事罰を受けるという可能性は低いと考えられます
しかし、現在はただでさえ人材不足の時代。働きにくい企業からは人材が流出し、
優秀な人材ほど第1のパターンのような企業に集まるでしょう
最悪の場合「人材不足倒産」も招きかねません
経営側にも様々な事情がありますが、開き直ったり軽視したりせず
社員が望む日に有給休暇をしっかり取得できる職場環境を構築するようにしていきたいものです
ご不明な点がございましたら
