独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
昨日、本日の新聞各紙で「女性管理職登用計画 経団連促す」といった記事が取り上げられています。
経団連役員企業４７社の女性管理職登用計画が公表され、約６割の２７社が数値目標を掲げてその登用を進めていく計画を持っていることが明らかになりました。
１５日の朝日新聞では、この経済界の女性登用本腰化のニュースに合わせて別面で長時間労働見直しの必要性を記事にしています。
朝日新聞記事指摘のように女性管理職登用の条件づくりには、まずこの日本企業の長時間労働の見直しが必須です。
男性の長時間勤務により、家事・育児の負担が女性に偏っていることも女性の管理職昇進意欲をそぐ要因の一つであることは確かであり、男女ともに育児や家事を分担することによって、女性管理職の家事負担を減らしていくことももちろん対策の一つです。
しかしながら、日本企業で求められる働き方がまだまだ長時間勤務を前提とした会社業務へのコミットの深さに（暗黙の）評価の軸があるうちは、いくら男性が家事育児の負担を分担しても結局女性の管理職昇進への意欲のアップにはつながらない気がします。
”え～、保育園お迎えのため、部下に残業させてさっさと帰るの？”
こうした無言の声に日々直面せざえるをえない状況があるとすれば、いくら会社が数値目標を掲げても、自ら管理職になりたいという女性の数は増えないような気がします。
今回公表の企業は、経団連の役員企業の大企業ばかりですので、ダイバーシティへの理解や条件整備も進んでおり、着実な計画実行がなされると思います。
リコー、伊藤忠のように ”２０時以降残業禁止” のような思い切った施策をあわせて講じていくことが女性管理職登用のために欠かせない条件です。
数値目標は掲げても、セットでこうした働き方についての職場意識や制度整備を進めていかないと結局絵に描いた餅になります。
男性が育児・家事を分担して、女性管理職がこうした状況に夜遅くまで対応できるようになっても結局従来の男性管理職の同じ働き方を女性ができるようになっただけで、真の解決策にはなっていないと思いますがいかがでしょうか？