一般質問⑥職員の意識向上について
（正式な議事録は議会HPからご覧ください）
現在、区職員は4,582名で、平成16年度から行政改革推進が始まり、平成27年度までには、更に250名削減の4,460名にするとのことです。職場内においては、職員削減が行政機能や区民サービスに支障を来たさないよう、委託・民営化で業務の軽減を図り、労務環境・福利厚生・人材研修等の充実を進めていくとのことです。
ところが、ここ数年、公務員の職業意識の変化が現れ、その一つに管理職受験資格対象者が1,500名以上いるにも関わらず、受験希望者が30名を満たない状況になっているとのことです。
このようなことから平成22年に
「特別区人事員会実施の職員意識調査」が行われ、「管理職試験をなぜ受験しないのか」の問いの回答に「責任が重くなり、職責を全うできるか不安」―52.1%。「管理職の仕事に魅力を感じない」―48.8%。「仕事に拘束され、プライベート面への影響が大きい」―46.8%、以下、「勉強時間の確保や給与処遇との見合い」それぞれ16％とのことでした。
この結果を区はどのように考えておられるのでしょうか。まず、特別区の見解や区独自の対策についてご所見をお聞かせください。
今、公務員の世界も、中央集権から地方分権へと移行し、それに合わせた自治体職員の「意識改革」が求められています。
総務省もこれまでの受け身的な仕事ではなく、自ら課題を見つけ、対策を考え、実行や評価し、政策提言に繋がるようなボトムアップ的な意識改革と職場環境の構築を人材育成計画に盛り込むことを指摘しています。ワークライフバランスやメンタルヘルス対策だけではない、これからは、公務員としての「キャリア・デザイン(仕事の意味)」とコミュニケーション能力が大きな課題と考えます。ご所見をお聞かせください。
＝＝＝答弁＝＝＝
管理職への昇任についてでありますが、近年の管理職選考受験者数の低迷が、今後の区政運営へ影響を及ぼすことは憂慮すべきことであります。
このため、区におきましては、各事業本部等による組織的な受験勧奨とともに、管理職選考ガイダンスや次年度の選考にむけた管理職及び管理職選考合格者による自主勉強会を開催し、管理職の魅力や受験対策など、多方面から受験意欲の喚起に取り組んでおります。
また、管理職選考の実施主体である特別区人事委員会においては、受験科目の軽減や受験方法の改善に加え、今年度から、選考科目の一部を前倒しして受験できる対象年齢を引き下げるとともに受験啓発の冊子を発行するなど、若年層受験者の拡大と啓発を図っております。
今後とも、区および特別区人事委員会双方の役割を踏まえ、管理職の登用と育成に取り組んでまいります。
次に、職員の意識改革についてであります。区では、今年度、各職場の改革・改善事例を募集し発表会を実施するとともに、区政の課題に取り組む自主研究会の創設や、自己啓発費用の一部助成の継続など、主体性や発想力、コミュニケーション能力のある職員の育成に取り組んでおります。
また、自己の目標とする将来像を見据えた研修や事務職の新規採用に複数の職場を経験させるローテーション異動を実施することにより、職員個々の経験4や知識に応じたキャリアデザインの構築を図っております。
今後とも、管理職も含め、仕事と家庭生活の調和のもと、高いモチベーションをもって区政運営に取り組めるよう、積極的に体制整備と職員への意識啓発を図ってまいります。
（正式な議事録は議会HPからご覧ください）
現在、区職員は4,582名で、平成16年度から行政改革推進が始まり、平成27年度までには、更に250名削減の4,460名にするとのことです。職場内においては、職員削減が行政機能や区民サービスに支障を来たさないよう、委託・民営化で業務の軽減を図り、労務環境・福利厚生・人材研修等の充実を進めていくとのことです。
ところが、ここ数年、公務員の職業意識の変化が現れ、その一つに管理職受験資格対象者が1,500名以上いるにも関わらず、受験希望者が30名を満たない状況になっているとのことです。
このようなことから平成22年に
「特別区人事員会実施の職員意識調査」が行われ、「管理職試験をなぜ受験しないのか」の問いの回答に「責任が重くなり、職責を全うできるか不安」―52.1%。「管理職の仕事に魅力を感じない」―48.8%。「仕事に拘束され、プライベート面への影響が大きい」―46.8%、以下、「勉強時間の確保や給与処遇との見合い」それぞれ16％とのことでした。
この結果を区はどのように考えておられるのでしょうか。まず、特別区の見解や区独自の対策についてご所見をお聞かせください。
今、公務員の世界も、中央集権から地方分権へと移行し、それに合わせた自治体職員の「意識改革」が求められています。
総務省もこれまでの受け身的な仕事ではなく、自ら課題を見つけ、対策を考え、実行や評価し、政策提言に繋がるようなボトムアップ的な意識改革と職場環境の構築を人材育成計画に盛り込むことを指摘しています。ワークライフバランスやメンタルヘルス対策だけではない、これからは、公務員としての「キャリア・デザイン(仕事の意味)」とコミュニケーション能力が大きな課題と考えます。ご所見をお聞かせください。
＝＝＝答弁＝＝＝
管理職への昇任についてでありますが、近年の管理職選考受験者数の低迷が、今後の区政運営へ影響を及ぼすことは憂慮すべきことであります。
このため、区におきましては、各事業本部等による組織的な受験勧奨とともに、管理職選考ガイダンスや次年度の選考にむけた管理職及び管理職選考合格者による自主勉強会を開催し、管理職の魅力や受験対策など、多方面から受験意欲の喚起に取り組んでおります。
また、管理職選考の実施主体である特別区人事委員会においては、受験科目の軽減や受験方法の改善に加え、今年度から、選考科目の一部を前倒しして受験できる対象年齢を引き下げるとともに受験啓発の冊子を発行するなど、若年層受験者の拡大と啓発を図っております。
今後とも、区および特別区人事委員会双方の役割を踏まえ、管理職の登用と育成に取り組んでまいります。
次に、職員の意識改革についてであります。区では、今年度、各職場の改革・改善事例を募集し発表会を実施するとともに、区政の課題に取り組む自主研究会の創設や、自己啓発費用の一部助成の継続など、主体性や発想力、コミュニケーション能力のある職員の育成に取り組んでおります。
また、自己の目標とする将来像を見据えた研修や事務職の新規採用に複数の職場を経験させるローテーション異動を実施することにより、職員個々の経験4や知識に応じたキャリアデザインの構築を図っております。
今後とも、管理職も含め、仕事と家庭生活の調和のもと、高いモチベーションをもって区政運営に取り組めるよう、積極的に体制整備と職員への意識啓発を図ってまいります。