これも、いま読んでいる本の受け売りですが（笑）
課題を解決するためのアプローチの方法。
特に組織行動において。
①問題解決型
メンバーの知識・意見 → 共有化 → 分析ツール → コンテンツ作成
会議主催者など元締めが主体的に行動。 メンバーは情報提供者的な位置付け。
②生成型（ジェネレイティブ）
メンバーの経験・状況 → 共有化 → 気持ちの共有 → 新たな意味付け
メンバー全員が主体的に行動。 全員が同じ気持ちを共有するまでじっくり時間をかける。
合理的にやるなら①、 組織学習を根付かせるためには②。
長期的視点で組織学習を継続するためには、②のアプローチで進めなければならないということか。
自分の会社生活における技術的アプローチは、もちろんながら①問題解決型で進めているけど、やはり商品と人材の扱いは、まったく違うのですね。
また仮に②を進めるとしても、自分も含めて人間には気持ちの波というか感情の起伏もあるので、いざ始めるとしても、相当な紆余曲折がありそうだよなぁ。。。
それにメンバー全員が同じ想いを持つまで、待てるだろうか。。
ノブナガ型「・・・殺してしまえ」 → メンバーを切る
ヒデヨシ型「・・・鳴かせてみよう」 → あの手この手で策を練り実行
イエヤス型「・・・鳴くまで待とう」 → じっくり時間をかけて待つ
恐らくじっくり時間をかけるという精神的な意味はイエヤス型で、ただしソフトにヒデヨシ型をもって事に当たるという意味付けだろう。。
ノブナガ型は禁止！
いや、初期段階で組織ダメージがないタイミングであれば、ＯＫかな。
ただし、迅速且つ切る人の逃げ道（→次のキャリア）をしっかり勘案してと。
「学習する組織」作りは、考えれば考えるほど様々なリスクを想定しちゃって、、、難しそうだなぁ。。。
まぁ、最後は「当たって砕けろ」精神で、まずは行動を起こすことから始めるべし ・・・ かな（笑）
課題を解決するためのアプローチの方法。
特に組織行動において。
①問題解決型
メンバーの知識・意見 → 共有化 → 分析ツール → コンテンツ作成
会議主催者など元締めが主体的に行動。 メンバーは情報提供者的な位置付け。
②生成型（ジェネレイティブ）
メンバーの経験・状況 → 共有化 → 気持ちの共有 → 新たな意味付け
メンバー全員が主体的に行動。 全員が同じ気持ちを共有するまでじっくり時間をかける。
合理的にやるなら①、 組織学習を根付かせるためには②。
長期的視点で組織学習を継続するためには、②のアプローチで進めなければならないということか。
自分の会社生活における技術的アプローチは、もちろんながら①問題解決型で進めているけど、やはり商品と人材の扱いは、まったく違うのですね。
また仮に②を進めるとしても、自分も含めて人間には気持ちの波というか感情の起伏もあるので、いざ始めるとしても、相当な紆余曲折がありそうだよなぁ。。。
それにメンバー全員が同じ想いを持つまで、待てるだろうか。。
ノブナガ型「・・・殺してしまえ」 → メンバーを切る
ヒデヨシ型「・・・鳴かせてみよう」 → あの手この手で策を練り実行
イエヤス型「・・・鳴くまで待とう」 → じっくり時間をかけて待つ
恐らくじっくり時間をかけるという精神的な意味はイエヤス型で、ただしソフトにヒデヨシ型をもって事に当たるという意味付けだろう。。
ノブナガ型は禁止！
いや、初期段階で組織ダメージがないタイミングであれば、ＯＫかな。
ただし、迅速且つ切る人の逃げ道（→次のキャリア）をしっかり勘案してと。
「学習する組織」作りは、考えれば考えるほど様々なリスクを想定しちゃって、、、難しそうだなぁ。。。
まぁ、最後は「当たって砕けろ」精神で、まずは行動を起こすことから始めるべし ・・・ かな（笑）