2026年 あけましておめでとうございます。
24節季も一巡しました。早いものですね・・・
「小寒」寒の入りです。20日頃からは「大寒」。
そして、2月の節分を跨いで「立春」。
さあ、今年も頑張って参りましょう(^^)/
さて・・・
２歳の子供に任天堂Switchをあげても喜びません。
遊び方が分からないからです。
高校生に積み木をあげても喜びません。
面白くないからです。
お年寄りにハイスペックのスマホをあげても喜びません
使いこなせないからです。
当たり前のことなのですが
欲しいものは年代によって変わります。
時間の使い方も、
お金に対する考え方も、
面白いと感じる対象も、変わっていきます。
・・・にもかかわらず採用現場では同じなのです。
給料とか、休みとか、社会保険完備とか。
ちゃんと
相手を見て考えましょう。
もらって嬉しくなければ
あげる意味なんてないのです。
さてさて・・・
新卒は6年で卒業させる。
これが私の考えたベストプラン。
3年でスキルを身につけさせ
3年で投資を回収し、笑顔で次のステージに送り出す。
6年後に転職市場に出れば
確実に報酬アップするスキルが身に付く。
ここを約束することで
6年間の定着率を高め、同時に採用力もアップする。
優秀な若者は
ひとつの会社への永久就職など
もう求めていないのである。
育成と卒業をセットにすることで
新卒社員と会社との良い関係が出来上がる。
では中堅以上の社員は
どうやって確保すればいいのだろう。
私の提案は
世代別レイヤー採用である。
20代後半〜30代前半、
30代後半〜40代、
50〜60代を分けて採用する。
それぞれの世代に入口と出口を作ることで
各世代の採用力と定着率を上げる。
地層のように各世代を組み合わせることで
盤石な組織が出来上がる。
まず
20代後半〜30代前半の採用。
他社に新卒入社した人の2社目というポジションがここ。
社会人としてのマナーや仕事のベースとなるスキルは
1社目で身についている。
そのスキルで利益貢献してもらいながら、
更なるキャリアアップのためのスキルを身に付けていく。
それが
このステージの目標だ。
即戦力なので
相応の報酬を払わなくてはならないが、
新卒育成期間に投資していないので
報酬を上乗せすることができる。
重要なのは30代半ばまでに
何らかのスペシャリストになれる環境が
用意されていること。
このステージで
スペシャリストとして完成した人は次のステージに向かう。
それが
30代後半〜40代という世代。
この世代は人生で最も稼げるステージである。
身に付けたスキルを最大限に活かせて、
自分を最も高く買ってくれる会社に入る。
ドジャースにFA移籍した大谷翔平のステージである。
このステージの人材を確保するには
最大限の報酬とやりがいをプレゼンする必要がある。
報酬は高いが貢献度も抜群な人材。
それが
この世代である。
ここで稼ぎまくった人材は
だんだんベタランの域に達していく。
残念ながらピークは過ぎているが
身に付けたスペシャリティは本物だ。
仕事ができる50〜60代は
終の職場としてのやりがいを求めて転職する。
彼らはピーク時ほどの報酬は求めていない。
もちろん相応の報酬を用意する必要はあるが、
彼らの望みは
時間と心にゆとりを持って仕事をすること。
後進の育成にも力を入れたい。
年齢と共に労働時間と報酬を減らしていき、
卒業したくなるまで働きつづけることができる環境。
それが
理想の職場。
新卒を含めた4つのレイヤーが整うことで、
大地のように盤石な組織が完成するのである。
20年前に気づいていればなあ・・・(;^ω^)