「パート・アルバイトは戦力だ！」と言うと、
「当たり前だ！」と怒られそうだ。
「長く働いて貰えない」
「仕事が限定されてしまっている。」
・・・・・
とはいえ、
上記のような理由で、
今一歩、
活用しきれていない会社が多いのも否めない。
ニート・フリーター人口が
約３００万人と言われている、
労働市場の現状と、
非正規雇用社員比率を高めなければ、
利益の確保が困難な、
物流業の収益構造から・・・
彼らの戦力化は
具体的な「育成」にまで
着手しなければならない時代に
なったのだと思う。
鍵になるポイントは、
「コミュニケーション」
「当事者意識」
「やりがい」
「公平な評価」
以上、４点だ！
一般社員と
パート・アルバイトの
モチベーションは
似て、非なるものだ。
「賃金」において、
一般社員は
年収アップ、可処分所得の増加になるが、
パート・アルバイトは
その多くが非課税枠での収入を望む為、
時給や、他の人との差、
という点になる。
そんな背景の中、
先ず、
大きな要素は、
「コミュニケーション」だと思う。
これは
パート・アルバイトと出会った時に
「会話」をするという
レベルの事ではない。
３ヶ月に１度は
しっかりと
「対話」する時間をつくる。
約６０分を１名にかけ、
４０分は聞き手に回り、
２０分は会社や自分の考え、意見を伝える。
そうすることで、
彼らは真剣に
「私達を必要としている」という事を
感じてくれる。
そんな風に
相互理解を深め、
人事考課でのギャップについて
話し合う必要がある。
次に
「当事者意識」である。
パート運営で有名な、
ある会社では、
「参加者意識による全員運営」を
掲げているが・・・
要するに
「重責過ぎて、本人が辞退したり、
ツブレたりしない程度の権限と責任」
を持ってもらうことで、
現場を構成する一員である事を
自覚して貰うのだ。
他のパートを指導するパートリーダーしかり、
日替り班長制度しかりだ。
そして
「やりがい」。
パート・アルバイトも
社員同様に、
「自分の仕事の手応え」を
感じたいのだ。
頑張った人が、
報われる仕組みが、
必要なのだ。
難易度の低い業務から
高い業務まで列記し、
ここまでくればC、B、A、
パートリーダーのように設定するのだ。
それと連動して
時給も上がるという
「仕組み」の作成と導入だ。
また、
月単位での表彰制度を
導入しているところも多いようだ。
「月間ベストピッキング賞」
「月間ＭＶＰ賞」など・・・
それによって貰える報奨金より、
むしろ
評価して貰った事に
「やりがい」を感じるのだと思う。
最後に
「公平な評価」だが、
これは
社員へ導入している人事考課をアレンジし、
パート・アルバイト向けに作成すると
いいだろう。
ここで重要なのは、
先ず、
「自己申告」をして貰う事だ。
そして
上司やセンター長、所長の評価との
ギャップについて話し合うことで、
温度差をなくしたり、
価値観を共有化する事が
重要なのである。
少なくとも
コミュニケーションづくり、
教育・育成の面では
一般社員との差異が
無くなりつつあるのは
事実である。
子供の手が離れた優秀な女性等、
働きたい人の
働きたい就業環境、条件の整備とともに
パート・アルバイトの戦力化が
現場の生産性向上の鍵になるのだ。