採用戦略のキモ。求める人物像を見抜く「核心を突く質問」とは？

アンパイア社労士の篠原丈司です。



昨年１２月の大分県内の
求人倍率は、


１．４５倍　
という超高水準で推移し、



業種や職種によっては、
会社の求人に問い合わせを
してくれる人すらいない


という状況が続いています。





ようやく面接に来た１人が、
どうも会社の雰囲気と
合わない。



でも人手は足りないし・・・。


えいや、採用！　



しばらくすると、
思うように働いてくれない。



ヘタをするとトラブルに。



なんてことにならないよう、
採用戦略をしっかりと練る
必要があります。





先日も、



自動車整備工場の経営者から


「採用面接の際に、
どんな質問をすればいいか
わからない。」


というご相談を受けました。



もちろん、


一通りの質問は行って
いますが、



経営者が求める人物なのか
わかるような質問が


思い浮かばない
ということでした。





ヒアリングしていくと、


その会社は、
整備だけではなく、


板金塗装も業務として
行っています。



ところが、


整備士の経験者は地元では
極端に少なく、


そこにフォーカスするよりも


板金塗装なら経験ゼロから
育てられる教育体制がある
とのことで、


ターゲットを修正。





当初は、
求める人物像として



「整備の経験が豊富で、
板金塗装に興味がある人」



でしたが、


そんなスーパーマンが入って
くるような会社は限られ、



というか現実的にはいない
わけで、


どんどん削ぎ落としていくと、


「顧客への貢献を楽しいと
感じる人」


という核心が見えてきました。



傷ついた車体を元通りにして
納車をすると、


顧客からダイレクトに
感謝を伝えられるという
素晴しい仕事です。



であれば、



「過去、どのような仕事が
一番楽しかったか」


という質問に対して、



「自分の思いどおりの
塗装が出来た時」といった、


そこに「顧客」が見えて
こない人物よりも


顧客からの
「ありがとう」を最大の
喜びにできる人であれば


車好きかどうかは、
二の次だという結論に
達したところです・





結局のところ


採用戦略というのは


求める人物像を明確にし、


そのターゲットが
会社の情報にアクセスして
くれるような発信をし、



採用面接で
なるべくビンゴの人を当てる


この導線が通っていることが
必要だというわけです。






音声はこちらから・・・




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