■コロナの影響もあり、「いまこそ組織のエンゲージメントを高めたい」という経営者・管理職は少なくありません。
そこで、「いまのエンゲージメントを測りたい」という声も聞きます。またそれを勧めるコンサルタントもいます。
では、どうすればエンゲージメントを測定したり、向上することができるでしょうか？
- 従業員満足度調査でエンゲージメントを測る
- スタッフ・アンケートで満足か不満かを訊く
- スタッフ面談をして満足か不満かを訊く
- スタッフからの回答に振り回されない
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■コロナ禍の中にある今こそ、
「離職防止したい」
「モチベーション向上したい」
「エンゲージメントを高めたい」
と、多くの経営者・管理職が言っています。
しかし、同時に、
「現場がどんな気持ちかわからない」
といった声も少なくありません。
そこで、多くのコンサルタント会社が、
エンゲージメント診断や
従業員満足度調査などを
しきりに勧めてくるのではないでしょうか？
■しかし、
それが本当に意味があることでしょうか？
たとえば、もし自分が交際している相手に、
「自分と交際していて幸せか？」
と訊き、
「うん」
という返答があれば、それで良いのでしょうか？
もちろん、そうではないでしょう。
もし幸せに感じているなら、
もとより、
相手の気持ちは、
「もっと自分に貢献しようとする行動」
に現れていることでしょう。
相手に、自分に貢献しようという言動がなければ、
口先では
「幸せだ」
と言ったとしても、
それは本心ではない可能性が高いでしょう。
逆に、もし、
相手が不満を感じているという返答があれば、
今度は、
自分がそれに応えられない時、
相手から好きでいてもらえないという
意思確認をすることになるだけであり、
自分の首を絞めることになるだけでしょう。
そもそも、
口先でどう言おうと
言動が伴っていないから、本心が見えないのであり、
だから
自分も確かめたくなる、というわけです。
組織とスタッフの関係も、
これとまったく同じで、
満足度調査をして
「満足だ」
という返答があれば、それで良いのでしょうか？
もしスタッフが満足しているなら、
「もっと組織に貢献しようとする言動」
に現れているはずです。
スタッフに、組織に貢献しようという言動がなければ、
口先では
「満足だ」
と言っても、
それは本心ではないことがわかります。
逆にもし、
組織に対して不満だという返答があれば、
今度は、
組織がそれに応えられなければ
スタッフは離職してしまうかもしれないという
意思確認をすることになるだけであり、
自分の首を絞めることになるだけでしょう。
そもそも、
満足度調査やアンケートでどういう応えが上がろうと、
離職や
メンタルトラブルや
業務のパフォーマンスが伸びない
・・・などの傾向が見られたり、
組織に貢献しようという言動が見えないならば、
スタッフの本心が見えません。
そういう状態だからこそ、
調査したくなる、
ということなのでしょう。
しかし、それは、
すでに
リサーチするまでもなく、
エンゲージが高くないということを意味しているということです。
■第一、
満足度調査やアンケートによって
スタッフの主観を聞いてみても、
それは、
スタッフのその時その時の気分によっていかようにも変化するものです。
そんな正体なき結果に
組織が振り回されても意味はありません。
もとより、
「もっと給与が欲しい」
「もっと休みが欲しい」
などと言われても限界がありますから、
応じてあげたくても応じることはできないのですから、
かえって、
なまじ希望を訊いただけに、
スタッフの期待を裏切ることになり、
関係を悪くしてしまうことにしかなりません。
■では、
エンゲージメントが高いかどうかを測定するには、
何を見れば良いのでしょうか？
満足度調査やアンケートといった
スタッフの主観ではないとすれば
何が指標となりうるでしょうか？
口先だけの回答でないとすれば
本心はどこに現れるか？
それはシンプルです。
それは、
組織に貢献しようとする言動です。
具体的には、すなわち、
スタッフによる自発的な
- 気づきの発言
- 相談の発言
- 提案の発言
- 新たな実践
- 新たな実践による業務上のより良くなった結果
- 新たな実践による接遇上のより良くなった結果
・・・といった客観的事実にほかなりません。
これらを
「HIT」
と呼んでいます。
日々の中でこうした言動などの客観的事実が
上がってくるかどうか、
を見れば良いのです。
「日々、上がっているかどうか」
なので、
スタッフが繕うことはできません。
日々、
いつ、
だれが、
どのような
「HIT」を生み出しているか？
・・・といった客観的事実は、
どうやって確認すれば良いでしょうか？
ただし、
昭和の過保護なリーダー・シップ論では
「リーダーが現場から情報収集して回る」
ということになっていますが、
それは、現実的には不可能であることは、みなさんもご存知でしょう。
実際、自分の言動をキャッチしてもらえなかったスタッフからは
「ちゃんと見てくれていない」
「不公平だ」
という不満の声があがることは必至です。
したがって、現実的なのは、
スタッフ自身から
日常的に
あげてもらうようにすること、となります。
さらにそれを記録化すれば、
客観的事実情報が蓄積されますから、
まぎれもないスタッフのモチベーションが克明に現れます。
「日々、改善に向けた言動があるかどうか」
以上に、
エンゲージメントを示す指標はないでしょう。
■したがって、冒頭のクイズ
「どうすればエンゲージメントを測定したり、向上することができるか？」
について、
[1]の「従業員満足度調査でエンゲージメントを測る」
[2]の「スタッフ・アンケートで満足か不満かを訊く」
[3]の「スタッフ面談をして満足か不満かを訊く」
は、
いずれもスタッフの主観にとらわれることにしかなりませんので、
してはならないこと、
ということになります。
よって、正答は、
[4]の「スタッフからの回答に振り回されない」
となります。
■では、どうすれば、
HIT情報が
スタッフから日常的に上がってくるようにできるでしょうか？
そのための最もシンプルで
どんなチームでも実践可能な方法が、
自律進化組織研究所が提唱している
『HIT-Bit®︎』
です。
HIT-Bit®︎を実施している組織では、
HIT-Bit®︎ノートを見れば、
現場の活気が手に取るようにわかります。
そして、HIT-Bit®︎を続けることによって、
そのモチベーションをさらに向上することが可能です。
もはや、ご機嫌を気にして
調査やアンケートをする必要もありません。
さらには、
モチベーションを向上するために、
「給与を増やさなければならないのか？」
「休みを増やさなければならないのか？」
「福利厚生をもっと充実させなければならないのか？」
と悩む必要はありません。
お金や休みや福利厚生ではなく、
スタッフ同士の関係性づくりによって、
エンゲージメントを高めることができるのです。
そもそも、エンゲージメントという言葉自体、
「関係性」
を指す言葉なのですから。
なお、HIT-Bit®︎の
導入の具体的な方法、
導入の成功事例、
導入状の注意点、
成果およびHIT-Bit®︎を通じて実現できる組織像などについては、
１Ｄａｙセミナー（オンライン）で、くわしくお伝えしています。
１Ｄａｙセミナーは以下のように予定しております。
◆3/13(土) 13:30～16:30
◆4/10(土) 13:30～16:30
◆5/8(土) 13:30～16:30
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