■スタッフを教育するために研修を企画する企業・病院は少なくないでしょう。
実施するからには、効果の大きな研修にしたいことでしょう。
では、最も効果の大きな研修を構成するコンサルタントはどのように見極めれば良いでしょうか？
- 専門領域について詳しいかどうか
- 講演の経験が豊富かどうか
- 書籍を出しているかどうか
- 実績が多いかどうか
- 研修したいのか、組織を良くしたいのか
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■企業・病院などの組織においては、
さまざまな研修が企画されています。
- 新入社員・新入職員研修
- 新人フォオーアップ研修
- 中堅社員・中堅職員研修
- 主任職研修
- 管理職研修
- コミュニケーション研修
- リーダーシップ研修
- コーチング研修
- ファシリテーション研修
- フォロワーシップ研修
- チーム・ビルディング研修
・・・などなど。
そして、
企業や病院の担当者は、
研修会社やコンサルタントと連絡をとり、
「どのような研修をするか？」
の相談をすることになります。
しかし、
それは本当に価値のある研修になるでしょうか？
そもそも、
「本人たちは学びたいのか？」
を気にしないことが間違いではないでしょうか。
「お腹いっぱい」
と言っている人に
料理を作りますか？
受験する気がない子供に
家庭教師や受験参考書を与えますか？
■研修会社やコンサルタントで、
それを助言してくれる人はいますか？
ほぼいないでしょう。
その理由は、主に２つと考えられます。
１つには、要望に応えてお金をもらうのが楽だから
２つには、モチベーションを上げる方法を知らないから
しかし、
本当にクライアントのためを思うならば、
要望に応えてお金を貰えば良いとは思わないでしょう。
選択肢を提示して選ばせるはずです。
また、
モチベーションを上げる方法がわからないならば、
最良の研修を実施する自信はないでしょう。
モチベーションを上げる方法を探究してこなかった
もしくは、
いまもモチベーションを上げる方法がわからない
コンサルタントに任せても、
受講者のモチベーションが上がっていないのですから、
研修はすべて押し付けとなり、
思うような効果のある研修にはなりません。
こうした研修では意味がありません。
また、こうした研修をするコンサルタントも、
教えるだけの仕事、
つまり、講師稼業でしかありません。
いわば研修屋です。
それは本当のコンサルタントとはいえないでしょう。
■みなさんが、
目の前の（自称）コンサルタントが、
「本物かどうか」
「本気でクライアントのことを考えているかどうか」
を見分ける方法は、
この一点に尽きます。
研修を受けたくない人を無理やり受けさせれば、
組織は不満と不信を買うだけなので、
やめた方が良いでしょう。
一方、
研修を受けたい人だけが受けるようにすれば
お互いにとって有益なものになります。
なので、
本気のコンサルタントであれば、
研修実施日までに、
受講したい人をどれだけ増やせるかを
コンサルタントするはずです。
「せっかく研修をやるなら、
ちゃんとやりましょう」
と背中を押してくれるはずです。
もちろん、
自律進化組織研究所では、
研修の効果を最大化するために、
できる限り、事前の準備を周到に行ないます。
事後も効果測定などの
検証をすることを前提としています。
受講するスタッフが
「今日はこれを学びたいのだ」
という思いで参加することで、
効果が飛躍的に拡大するようにします。
■というわけで、冒頭のクイズ
「最も効果の大きな研修を構成するコンサルタントは
どのように見極めれば良いか？」
については、
[1]の「専門領域について詳しいかどうか」
[2]の「講演の経験が豊富かどうか」
[3]の「書籍を出しているかどうか」
[4]の「実績が多いかどうか」
は誤りとなります。
いずれも、
「どんな研修をする人か？」
という視点だからです。
組織にとって、
もっとも重要なのは、
「研修」という用事に真剣であることではなく、
「研修によって、組織が変わるかどうか」
です。
なので、
[5]の「研修したいのか、組織を良くしたいのか」
が正答となります。
■さて、
多くのスタッフのモチベーションが上がり、
「みずから学びたい」
という組織になれば、
ことさら「研修」だけではなく、
日常の業務のさまざまなことについても、
同様に、
「みずから考えたい」
「みずから実行したい」
という話が、
現場から飛び出してくるようになります。
これが、
指示命令によらない
「自律進化組織」
です。
自律進化組織では、
さまざまな新たな取組が、
トップ・ダウンで降りてくることが少なく、
多くが、
現場からのボトム・アップで生まれてくることとなります。
現場で働くスタッフの方が、
人数が多く、
日々の具体的な課題に直面しており、
現場に即した最適な答案を持っているからです。
それを引き出せていないとすれば、
組織力を最大限活かしているとは言えません。
スタッフが
「これは、変えた方が良い」
とテーマを発掘するたび、
それぞれにさまざまな制約に捉われず、
意見を言い、行動するので、
立ち上がるプロジェクトが、
「テーマ起点型プロジェクト」
となります。
自律進化組織では、
プロジェクトといえば、
「テーマ起点型プロジェクト」
です。
反対に、従来の組織体質では、
担当を割り当てられた担当者が
テーマを見つけた時だけ、
プロジェクトを立ち上げることとなるので、
プロジェクトはいずれも
「担当者起点型プロジェクト」
となります。
こうした指示命令組織においては、
プロジェクトといえば、
「担当者起点型プロジェクト」
です。
みなさんの現場は、
「テーマ起点」が多い
自律進化組織でしょうか？
それとも
「担当者起点」が多い
指示命令組織でしょうか？
■自律進化組織を創るための
最短最速の、
もっともシンプルな方法、
それが
「HIT-Bit®︎」
です。
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