先日の記事（http://ameblo.jp/partner/day-20101006.html ）で、
更新の手続きが適正に行われてこなかった（なあなあで更新されてきた）有期労働契約が、「期間の定めのない契約とみなされる」・・・と書いたことについて、補足したいと思います。
学者さんの話を聴く機会が本日あり、誤解を招かないよう補足する必要があると気づいたためです。
長期にわたり適正な更新手続きがなされてこなかった有期労働契約が「期間の定めのない契約とみなされる」とは、「無期契約に転化」することではありません。
その雇い止めにおいては、期間の定めのない契約の解雇と同じように、解雇権濫用法理が類推適用されるという意味です。
ちなみに、三行目に書いた「みなす」は法的な用語として用いるときは、かなり強力な意味を持ちます。
私が書いた「みなす」は一般的な理解の下で使用する意味でご理解ください。
（このブログは判決文でも、学者さんや弁護士さんの論文でもありませんので）
残業問題とは、言いかえれば労働時間管理についての問題です。
その労働時間管理について厚生労働省は11月にキャンペーンを行います。
労働時間適正化キャンペーンといいます。
電話相談や啓発活動の他に「重点監督」もキャンペーン要綱に記されています。
このキャンペーンは毎年11月に実施されてきましたが、11月に限らず監督行政が常に重視するポイントです。
でも注意したいのは、「労基署が厳しく監督するから対策を練る」だけでは当問題は解決しないという点です。
労働時間管理は労基署対策と同時に①民事対策②企業業績対策 と関連して考えることが大切です。
特に②企業業績対策は、「企業と社員が共に健全に発展する」ために欠かすことができません。
料理は卵に始まり卵に終わると言いますね。
今や労務管理は、「労働時間管理に始まり労働時間管理に終わる」と表現しても良いくらいです。
今後、できるだけこのブログでも書いていきたいと思います。
※先週の木曜（10月21日）～土曜（23日）も出張だったため、またしても更新に間が空きました（汗）
「ブログを読んだよ」と仰ってもらえると、とても嬉しいですね。
励みになります☆
ブログは営業目的よりも自分自身のために書くことが多いです。
そんなブログをわざわざ検索して読んで下さるなんて、感謝感謝です。
いつも完全にリラックスした気持ちで書いているため、論理破綻している場合があるかも知れません。
そんな時は笑って許してもらえると助かります(^-^)/
今週の水曜午後～木曜は東京を不在、金曜～土曜は仕事に関する大切な用事でほとんど外出。
特に今日（土曜）は有意義な一日になりました。
ありがとうございました☆
（そんなこんなでブログの更新が久し振りに）
平成15年に社労士事務所を開業して以来、特に関心を持ってきたのが「残業問題」、「有期労働契約（非正規雇用）」、「解雇問題」、「休職（心身の健康問題も含め）」、「給与計算」。
※本来、給与計算は労務管理の基本で、ここから多くの事を読み取れます。
これらは最近いっそう注目されている事柄であり、ターゲティングは正しかったと思っています。
この2～3年はテレワークにも注目しています。
テレワークは上で述べた社会的課題に影響を与えるし、今後深刻度を増す介護問題（もちろん育児にも）に対する解決策の一つにもなり得るからです。
試したい事や挑戦したい事がたくさんありますが・・・。
焦らず「奇策より基本を大切にする」ために、今日（土曜）はその第一歩でした。
有期労働契約がますます難しくなってきました。
既に判例では安易な有期契約は認められなくなっています。
例えば、
試用期間を有期契約にする場合、労使紛争時には企業側が99％負けるでしょう。
本採用拒否（解雇）と契約期間満了とは、全く異なるものだからです。
有期契約は原則として、「その期間で終わる」ことが前提であるため、それを試用期間に利用するのは無理があるのです。
試用期間「的」に結んだ有期契約＝「単なる試用期間」であり、表面的に設定した期間をもって契約を終了（本採用拒否）するには、解雇と同様に合理性や社会通念上の相当性が必要になります。
更新の手続きが適正に行われてこなかった（なあなあで更新されてきた）有期契約が、「期間の定めのない契約とみなされる」のも、これと似た話です。
立法面で有期契約について制約の強化が検討されています。
企業がいいとこ取りをする有期契約（非正規雇用）の存在を許さない・・・という雰囲気です。
仮に規制強化の法改正がされた場合、かえって雇用が減少するとの懸念もあります。
今回はこの件に触れませんが、企業には別の面での判断が今後ますます求められるでしょう。
・有期契約や非正規雇用では有為な人材が応募してくれないから、なるべく正社員として募集しよう。
・企業体力を考慮し、必要に応じて、相応の報酬を支払って、有期で活躍してもらおう。
どちらも正解です。
共通するのは、「曖昧な契約でいいとこ取りを図る」ではなく「明確な方針」です。
一泊二日で関西方面まで出掛けていました。
先程帰着。
新幹線車中で判例集を読んでいて、「本の良さ」＝「アナログな体感」だと思いました。
ページのどのあたりに何が書いてあったか、と視覚的に記憶できます。
隣席の人はマックPCでネットゲームをしていました。
これはこれで楽しそうでした＾＾
おはようございます。
結局昨日は一日中電話をしていました。
私の真上の照明器具が壊れたり、ささやかな事件もありました。
蛍光灯の寿命がきたのかと思ったら本体が・・・。
壊れた照明器具はどうにもなりませんが、雇用保険は「加入手続漏れを是正する制度」が始動しました。
「雇用保険の加入手続漏れを是正する制度 」は平成22年10月1日から施行です。（非正規雇用の雇用保険適用拡大の法改正は、4月から既に施行されています。）
注意点は、対象が平成22年10月1日以降の離職であることです。
以前このブログでもご案内しましたので、ご参考にして下さい。
今日は朝から電話が鳴りっぱなしです。
疲労した脳みそに栄養を与えるべく、今から軽く昼食をとります。
様々な問題が起こった時の判断材料の一つが「公正」。
先日も「公正」について同業者と議論をしたのですが、「公正」と「公平」は別物であることを認識しなければいけません。
政治学、法学、経営学にも公正の概念はあると思います。
社会保険労務士の立場としての公正とは、平たく言えば「バランス感覚を維持しながらお客様の利益のために最善を尽くす」でしょうか。
状況に流されずにバランス感覚を維持することが、お客様の利益につながるのです。
この感覚を失うと、結果として社内外で紛争が多発してしまい、お客様の利益を損ないます。
要注意です(^-^)
厚生年金保険料率が9月分から改定されます。
15.704％から16.058％に上がります。
（これを会社と従業員で折半）
社会保険の標準報酬月額も9月分から改定されます。
正確には定時決定といいます。
人事担当の皆さま、ご注意ください。
私のお客様はご心配なく(^-^)
この写真は9月16日に開催した社会保険労務士会支部での研修風景です。
講師として立って話しているのが私。
Yさんが撮影して下さって・・・このピンボケ具合がちょうど良かったです。（はっきり写ると恥ずかしいので）
ありがとうございました。
9月はこの研修会の他にテレワーク推進フォーラムの活動もありました。
今年度も分科会の幹事をすることになりました。
慌ただしくしている内にすっかり秋になっていました。
