こんにちは。
古代です！
昨日の研究会が２２時ぐらいまで議論が活発化していた為、今日は少しぐったりしています。
ですので、息抜きにブログを......ということで研究関心領域の一つ「グローバル人事、マネジメント」の研究動機の部分を少し書いてみようと思います。
◆現在、日本のおかれている状況
１ 日本の労働力人口の減少、第二の開国へ
少子高齢化で労働力人口の減少が危惧されています。現在活かされていない日本の労働力を活用する論（フリーター・ニート、院卒・ポスドク、女性登用、団塊世代退職者の活用）があります。さらに安価な労働力を入れる移民問題の議論もあります。賛否ありますが、古代の場合このアプローチではなく、高度外国人材を日本に呼び込むことで解決できないか考えたいです。（現在内閣府でおおいに議論されています）
２ 新興国での競争激化、ここで負ければ日本企業に未来はない
新興国の市場を巡り、現地での優秀な人材の獲得競争が激化しています。新興国市場を攻略できるか否かは、この獲得競争に勝てるかというポイントが分かれ目であるとも議論されています。しかし、日本企業は欧米企業との獲得競争で後塵を排しています。日本企業が選ばれない大きな理由として、日本企業の排他的なマネジメントが挙げられます。詳しくは、後述していきたいですが、このマネジメントを改善しないと高度外国人材に日本を選んでもらうことは難しい状況です。新興国市場で日本企業が破れることがあっては、日本に未来はありません。
３ ダイバーシティ、イノベーションの観点、
一部を除いた日本企業は、現在も同質的な人材を活用する排他的なマネジメントをとっています。日本企業が右肩上がりの成長を見せていた時代は、如何に効率よくモノを作るか？が競争優位でありました。すなわち、いかに効率よく働ける人間を効率よく教育していくか？が企業のHR戦略でした。しかし、現在のような変化の激しい時代、付加価値を創出しなければならない時代ではイノベーションを生み出せる企業でないと生き残るのは困難です。イノベーションは多様な価値観（ダイバーシティ）をもった組織であればあるほど生まれやすいと言われています。すなわち、現在のような同質的な人材が集う多くの日本企業では生まれにくいと言えるのではないでしょうか。そこで、ダイバーシティの観点からも異国の優秀な人材に組織で活躍してもらうことは必須であると言えそうです。
以上を鑑みると、高度外国人材を日本に招き入れるには、旧態依然である多くの日本企業組織の改善が急務であると考えられます。もちろん、彼らが日本にきた際の受け皿は、企業組織だけではなく、地域社会も同様です。すなわち、官民一体となった取り組みが必要なのではないかと思います。しかし、古代は彼らを日本にスカウトする企業組織をまず変革し、さらに企業での研修を充実、さらには変革することで、彼らと地域社会との速やかな統合の可能性について興味があります。
◆ まとめ
個人的に、日本復活は内需だけでは不十分（むしろ内需は縮小する）で、外需（新興国中心）に頼るしかないのが現状であると考えています。
新興国を如何に攻略するか？力をつける新興国（隣国＆中国（台湾含む）の競合にどう打ち勝つか？
その為にも、グローバルレベルでの人材獲得が急務であり、日本人中心の現地化・国際化レベルのHRMでは限界にきているのではないかと思います。
以上が、この分野に対する興味の源泉であり、どう対応していくのか？という部分を政官民学一体で取り組みがはじまっている（本当にはじまっているのか！？）という段階です。
大変重要なテーマであると思うので、少しでも貢献できないかな。。。という部分です。
古代です！
昨日の研究会が２２時ぐらいまで議論が活発化していた為、今日は少しぐったりしています。
ですので、息抜きにブログを......ということで研究関心領域の一つ「グローバル人事、マネジメント」の研究動機の部分を少し書いてみようと思います。
◆現在、日本のおかれている状況
１ 日本の労働力人口の減少、第二の開国へ
少子高齢化で労働力人口の減少が危惧されています。現在活かされていない日本の労働力を活用する論（フリーター・ニート、院卒・ポスドク、女性登用、団塊世代退職者の活用）があります。さらに安価な労働力を入れる移民問題の議論もあります。賛否ありますが、古代の場合このアプローチではなく、高度外国人材を日本に呼び込むことで解決できないか考えたいです。（現在内閣府でおおいに議論されています）
２ 新興国での競争激化、ここで負ければ日本企業に未来はない
新興国の市場を巡り、現地での優秀な人材の獲得競争が激化しています。新興国市場を攻略できるか否かは、この獲得競争に勝てるかというポイントが分かれ目であるとも議論されています。しかし、日本企業は欧米企業との獲得競争で後塵を排しています。日本企業が選ばれない大きな理由として、日本企業の排他的なマネジメントが挙げられます。詳しくは、後述していきたいですが、このマネジメントを改善しないと高度外国人材に日本を選んでもらうことは難しい状況です。新興国市場で日本企業が破れることがあっては、日本に未来はありません。
３ ダイバーシティ、イノベーションの観点、
一部を除いた日本企業は、現在も同質的な人材を活用する排他的なマネジメントをとっています。日本企業が右肩上がりの成長を見せていた時代は、如何に効率よくモノを作るか？が競争優位でありました。すなわち、いかに効率よく働ける人間を効率よく教育していくか？が企業のHR戦略でした。しかし、現在のような変化の激しい時代、付加価値を創出しなければならない時代ではイノベーションを生み出せる企業でないと生き残るのは困難です。イノベーションは多様な価値観（ダイバーシティ）をもった組織であればあるほど生まれやすいと言われています。すなわち、現在のような同質的な人材が集う多くの日本企業では生まれにくいと言えるのではないでしょうか。そこで、ダイバーシティの観点からも異国の優秀な人材に組織で活躍してもらうことは必須であると言えそうです。
以上を鑑みると、高度外国人材を日本に招き入れるには、旧態依然である多くの日本企業組織の改善が急務であると考えられます。もちろん、彼らが日本にきた際の受け皿は、企業組織だけではなく、地域社会も同様です。すなわち、官民一体となった取り組みが必要なのではないかと思います。しかし、古代は彼らを日本にスカウトする企業組織をまず変革し、さらに企業での研修を充実、さらには変革することで、彼らと地域社会との速やかな統合の可能性について興味があります。
◆ まとめ
個人的に、日本復活は内需だけでは不十分（むしろ内需は縮小する）で、外需（新興国中心）に頼るしかないのが現状であると考えています。
新興国を如何に攻略するか？力をつける新興国（隣国＆中国（台湾含む）の競合にどう打ち勝つか？
その為にも、グローバルレベルでの人材獲得が急務であり、日本人中心の現地化・国際化レベルのHRMでは限界にきているのではないかと思います。
以上が、この分野に対する興味の源泉であり、どう対応していくのか？という部分を政官民学一体で取り組みがはじまっている（本当にはじまっているのか！？）という段階です。
大変重要なテーマであると思うので、少しでも貢献できないかな。。。という部分です。
