巷では意外と、意外と多いのが不正。
業務上横領なんて、新聞のネタのように思えるけど、日常でその辺の会社で起きている。
たまたま？かもしれませんが、ココ最近、全然つながりのない数社で不正の話を聞きました。
お金を持って逃げた社員。
売上を抜いていた社員。
社内万引きをしていた社員。
そして、そのしわ寄せで大変なことになってる役職者や社長さんのお話。
相談されても何も出来ませんし・・・・・・・・
わが身に置き換えて、
多分、気を付けろ！というお告げみたいなものと受け取ってますが、本当に思った以上に多い事件です。
本人が横領と気付いてないケースってのも実際にあるから、悪意有り無しでいえば本当に多いんだろうなぁと思います。
当社で起こった場合？
そりゃ、私のような甘い、甘～い経営者なら、その人が涙を流して事情を説明すれば・・・・
即効でクビ。
と、いうか証拠を揃えて訴えます。（もちろん、状況にもよるし、反省があるかどうか？は重要点）
こういうことって、一度目は許してあげて・・・なんて甘いことやったら間違いなく、二度目アリです。
ウチでは起こらないとは思いますが。。。が。
が？
広島には隠れた名店があるもんだ。
この蕎麦屋 「たつ吉」 は、そんな店。
ここも教えていただいた店なんですが、知らなかった・・・・・
で、絶対また来よう！と思う店です。
靴を脱いで店内に・・・・は珍しいね。
で、ここで手打ちされているんでしょう、そばはいかにも手打ち感アリ。
そして、ウマい。
オーナーさん、バイク乗り？
BMWの古いバイクが軒先に置いてありました。
とっても落ち着いた静かなお店です。
そして、、、、、小学生は入店できません。
たつ吉
082-292-5658
広島県広島市中区猫屋町7-19
本川町駅から269m
営業時間
11:30～14:30
17:30～19:30
定休日 日曜日
一番大事な時計 「ブライトリング」 のモンブリランダトラをOH（オーバーホール）しました。
こっちの都合のせいもあり、結構時間かかっちゃった。 （2ヶ月くらいかな）
そして！
今回、ケースも新品同様にしてもらおうと磨きを依頼。
旧の写真をアップしないと分かりにくいですが、小傷はなくなりピカピカ！
で、内部については・・・・
やはり経年のせいでしょうか？
パッキンだけでなく、部品も少々交換することに。
計画よりも約一年遅れてのOHでしたが、これで、数年はバッチリです。
やはり、機械式の時計・・・だけでなく、時計ってのは数年に一度はOHが必要です。
私自身、人に教えるってのは苦手な方です。
ついイライラしちゃうし、理解してもらうこと、考えてもらうこと、
身に付けてもらうことが目的なのに、取りあえず伝えることが目的にナリガチ。
そんな教え方の中で、教えられる側の心構えってのも大事だけど、
（つまり、言ったことを実行するかしないか）
何より、教える際に
手取り足取りってのは一番ダメダメだと思う。
それこそ甘えの誘発です。
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よくデキル奥さんがいる旦那は洗濯機すら使えない、靴下がどこにあるか？すら分からない。
上げ膳据え膳の家庭の旦那はご飯すら炊けない、料理も出来ない。
で、これらを教えたとしよう。
関係性やパワーバランスにもよる？かもだけど、出来る人、やってくれる人がいれば、ちょっと壁にぶつかっただけで、「やって」 となるでしょう？
それを 「やっちゃうと」 今後もやってくれる！と勘違いしちゃうもの。
いつしかそれが当たり前に。。。。。
教えられる側の心構えとして、
家庭のことならイザ知らず、こと仕事において、
「出来るけどやらない」 のではなくって、 「出来ないからしない」 にが普通になってる人は、
超甘ちゃんです。
教える側は、甘ちゃん作りをしないよう考えなきゃね。
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話戻して、教える側は、その相手に
「負荷がかからないと成長しない」 のだから、
ちゃんと その人に合う負荷がかかっているか？を確認しなきゃいけない。
成長させないようにするならば、何でもやってあげればいい。
本人に調べさせず、教えてやればいい。
そうすれば、自分はいい顔できるし、相手には慕われるでしょう。
その代わり、自分の成長も部下の成長も阻害し、さらに上の上司には低い評価をされることでしょう。
その程度で済めばいいけどね。
学校のクラブでマネージャーってのがいますが、コレは社会人になったとき、「勘違い」の元になるような気がします。
マネージャーってクラブだと世話人かな？
社会では、ご存知のとおり、マネージャーとはマネジメントする人のこと・・・つまり 「管理職」
じゃ、そもそもマネジメントするって何？
マネジメントを調べると、
「様々な資源・資産・リスクを管理し、効果を最大化する手法のこと」 とあります。
そして、「評価・分析・選択・改善・回避・統合・計画・調整・指揮・統制・組織化など様々な要素を含んでおり、これらを総合した概念」 と続きます。
ちょっと曖昧（だって外国語を訳すんだもん）ですが、多岐に亘るけど、やっぱりマネージャーは管理職ですね。
マネージャーの基本姿勢としては、経営者の考えを把握することが一番最初になると思う。
そして、前述した要素について効果を最大化しなきゃいけない。
だけど、ポッと 「役が付いた」 から 「なる」 わけではありません。
ただ・・・・・誰でも最初ってのがあって、最初っから最大の効果を出せるとは経営者も思ってない。
でも・・・・・その猶予期間なんてのは 「甘え」 であって、結果が出ないならば、その器ではない。
結果を出せなければ・・・できなければ変えるだけのこと、変えられるだけのこと。
それは管理職であろうと、経営者も同じこと。
ただ・・・オモシロイのは、経営者は（ほぼ）数字のみで株主に判断されます。
管理職は、数字だけでなく、経営者から目に見える 「部下の成長」 も判断材料です。
いわゆる係長級、課長級のマネージャーでも、部長級のゼネラルマネージャーでも、その数字だけでない部分・・・・つまり部下を成長させることが出来ない！なら、残念ながら器ナシです。
器ナシで降ろされた場合、敗者復活！ってのは一般的にはありません。
これは 「役職定年」 といいます。 （ちょっと違うか？）
いや、ただの降格人事だね。
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さて、係長、課長、部長級のみなさん！
責任感があるからこそ、その役職になれた。
その責任感があるからこそ・・・崖っぷちで踏ん張って努力し、何が間違っているのか？を常に是正して、自分と部下の成長をする。
そして、結果を出す。
じゃ、どんな努力をすればいいのか？
まず、経営者の話を聞くこと（いや、訊くこと？）、意図することを理解すること。
経営者の考えを自分・部下に浸透させること。
そして、ソレに沿って勉強し、実行すること。
それで結果が出ていないならば、すぐに是正しないと時間はない。
自分PDCAを実行すること。
これと部下たちの成長がリンクしてないとダメって話。
言葉にするとシンプルなお話。
