youtuberのまこなり社長の、社内でリストラの話をした時の動画が流出した・・・・というのを見まして、色々思うことがありました。
経営が厳しくて、何とかしなければならず、リストラの決断、というのは致し方ないこととして、そのリストラの流れについて、説明します。
まず、解雇、というのは、まず無理。
というのがありますので、「リストラ」＝「整理解雇」というのはちょっと違うんですね。
人を減らす、という事なので、解雇にいくまでにいろいろやることがあります。
①新規採用を停止
②自主退社をうながす
③希望退職を募る
④退職勧奨して合意退職
⑤解雇
①は、やっていると思うので、おいておいて・・・
②自主退社をうながす
に対しては、経営がやばいらしい、ということで、逃げていく社員を追いかけないというところですね。
ただし、ここでパワハラして追い出すのは絶対ダメです。
沈みそうな雰囲気のお舟からは、逃げ出す方が多いですから、やっぱり自主退社が増えていくと思うので、そのまま、「この会社やばいかも」というままで、積極的に自主退社を受け付ける、という感じですね。
また、支店がいくつかある場合は、統合することになると思いますので、異動が発生します。その流れでお辞めになる方もいると思います。
若い、能力が高い方など、転職しやすい方は、よっぽど会社に愛がなければ、ここでほとんどお辞めになるかと思います・・・
③希望退職を募る
自然減、自主退社がもうこれ以上でない・・・・となったら制度を使っての退職になります。まずは希望退職を募集します。②と何が違うかというと、会社からの号令になるので退職理由が会社都合になります。家族がいる人も、「いよいよやばいらしい」と、家族への説得材料になります。
また、転職支援などをおこなったりして、辞めやすさがアップです。
④退職勧奨して合意退職
これまでの施策でまだ削減人数にいっていないときは、一人づつ退職勧奨することになります。これのお手本のようなやり方は、垣根涼介著「きみたちに明日はない」シリーズをお読みください。ここまでやれば違法にはならないくらいしっかりやってます。あれはリストラ代行人という話でしたが、合意退職へもっていくプロ、という感じです。解雇ではない。
⑤解雇
本当に最後の手段です。まだ削減人数に達していなければ、解雇することになります。解雇とは合意のない、一方的な雇用契約の解約です。
④までは、従業員が最終的には「やめます」と言っていますが、⑤はやめないと言っていても、辞めさせるということです。
このながれでは、「整理解雇」となります。
整理解雇は要件があり、まえにこのブログでも上げましたが、
1解雇の相当性
2解雇回避の努力
3人員選定の合理性
4手続きの妥当性
つまり
・どんだけ売り上げがまずかったのか
・どうしても解雇しなきゃいけなかったのか
・なんでその人なのか
・ちゃんと就業規則に書いてあったのか
をクリアしなければなりません。
逆に言うと、これがクリアできれば、できないことではない、ということです。
さて、流出したリストラ動画を拝見いたしました。こんな内容でした。
売り上げ予定に行かなかったので、人を減らす
経営責任は自分にある
謝罪しても仕方ない、してもいいけど、ひとりひとりが前に進むしかない
成長企業、成長して仲間を増やそう、調子がいい時に好きというのは簡単、ピンチの時に、自分の責任だと考えられるかどうか、
この会社を引き続き愛せるかどうか
経営状態が悪いので、リストラすることにしました、ということを
社長自ら、宣言することはとてもいいことです。意外とそれができない方も多いのです。
しかし、内容が良くなかったですね。経営者の責任は認めてはいますが、従業員に対しての責任はわかっていないように思います。
経営者は、社員に、仕事を出し続けなければいけません。
人を減らさなければならないときは、
仕事と、仕事の対価がなくなってしまった状態です。
だから、「謝罪をしても仕方がない」ことはない。
どんな理由であれ、自分がやらなければならないことができなかったのだから、平謝りで謝罪するべきです。
今回は経営不振だから、明らかに経営陣が悪く、もっと素直に謝罪できると思いますが、能力不足や素行不良などで、やむを得ず退職を促すときも、社長は、絶対に、その人のせいにはせず、一時期の人生を預けてくれたことに対して感謝と、うまくその人の力を使えなかったことに対して謝罪する。そういったことで、「社長も頑張ったんだなあ」とわかっていただければ、不要な労使問題は起こらないと思います。