その組織にある人たち（何よりトップ）の意識と日々の行動が問われるということです

ZEROでは何ら特別なワークはなく、

コミュニケーションの基本を徹底的に繰り返すことで互いの絆を深め、

一体感を獲得するという方法をとっています。

簡単に書くと、コミュニケーションの深度を上げ、

互いにありのままを見つめていくということです。

そこには互いのフィードバックや内省も含まれます。

それによって個々の自己肯定感を上げ、しかも関係の質を

飛躍的に向上させる術を体感的に学習するのです。

「なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか」を読んでいて考えました。

ここにはとても大切なことが書かれています。

人が弱さをさらけ出すためには、弱さを見せてもコミュニティが自分を受け入れ、排除せず、尊重してくれると信頼できなくてはならない。弱さを理由に、排除と孤独を感じ、自己評価の低下と恥の意識を経験したことは、誰でもあるだろう。
P217-218

環境、というより組織文化の質がここで問われることになります。

文化というのは人間が作り出すもので、

ということは、その組織にある人たちの意識と

日々の行動が問われるということです。

（一番はトップの意識と行動）

発達をとりわけ強力に後押しできるのは、いわゆる「支持的な環境」である場合が多いとされているのだ。これは、それぞれの適切なタイミングで「保持」「解放」「継続」という3つの機能を果たせる環境のことを言う。
P215

この機能を果たすためにはどうしても「信頼関係」が必須になります。

「保持」（holding on）とは、人をあるがままに受け入れることだ。この段階では、人は自分を変えることを要求されない。いまもっている能力を発揮する機会が十分に与えられ、その能力を評価してもらえる。
P215

「支持的な環境」が機能するためには、人が自己変革の―そして、その環境自体も含めた周囲の世界との関わり方を変えることの―必要性を感じはじめたときにそれを受け入れるなり、その必要性を認識するよう背中を押すなりすることも必要とされる。これが「解放」（letting go）である。
P216

「つまり、成長した私が受け入れられ、より大きな影響力が認められるような関係を築き直せるのか？」この問いをきっかけに、その人と環境の間に新しい「保持」のあり方が生まれる。そしてその人は、保持から解放へと進むサイクルに再び乗り出すことになる。「支持的な環境」が、形を変えて「継続」（sticking around）していくのだ。
P216

個々人の意識もそうですが、保持＆解放を継続するためには

関係の質を常に安定させ、そしていかに向上させるかが鍵。

手前味噌ながら、ZEROにはその大きなヒントがあるとあらためて確信しました。

これからもより良いものにするべく磨きをかけていこうと思います。