☆退職に関する事項（解雇の事由を含む）
平成16年4月より カッコ内の解雇の事由を含むが 追加されました。
それ以前に作成された就業規則の場合、記載されてない場合もありますので、記載がなければ追加します。
また、この解雇事由に明示さていないい場合、解雇が無効になるケースもあるので、いろいろな場面を想定して、記載する必要があります。
ただし、いくら就業規則記載しても
“客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効”となります。（労働契約法第１６条）
解雇に関しては民事上の争いとなるため、強行法規の労働基準法第18条の２に定められていたものが、平成20年3月1日より施行された労働契約法に移行しました。
即時解雇の場合、解雇予告手当の支払い命令は、労働基準監督署が行いますが、その解雇が有効か、権利の濫用にあたり無効かは、労働基準監督署では判断できないため民事上の争いとなります。
裁判となり、会社が敗訴したケースは多数ありますが、現実には、労働局による指導や助言、あっせん、労働審判などで和解金などにより決着するケースが大半です。（和解金により退職）
いずれにしても
解雇に関するトラブル、退職してからの訴えが急増しているので、会社の実情にあったものを定めなければなりませんね。
例えば、接客業などと、製造業、企業の機密情報を扱うことの多いIT業種では内容も変わらなければなりませんね。
思わぬトラブルが起こる時代です。
今までは、それで通ったからでは、すまされません。
青梅マラソン30キロにエントリーしています。
今月の走破距離 15キロ
大庭社会保険労務士事務所