（コンサルファームじゃなくてもある程度は当てはまると思います。）
たまに新卒採用の面接官を担います。（過去実績は数十人？そんなにあったか？）
人事部からはマニュアルなる物を配られますが、それはさて置き、個人的に思うところを記載してみます。
自分の思考プロセスが見えるように考えた順に記載してみました。
（一部を端折っていますので何かあればコメント欄に質問ください。）
まず、ビジョナリーカンパニーに記載のある通り、「誰をバスに乗せるのか」、すなわち誰に社員になってもらいたいか？がスタートです。新卒・中途関わらず、採用戦略の根幹にあるものです。戦略は細部に宿るじゃないですが、会社は個人（社員）に宿る。
誰が乗ってくれれば良いのでしょうか？
一言にしてしまうと「会社への貢献が大きい（と期待出来る）人」ですね。
次いで、「会社への貢献が大きい（と期待出来る）人」を採用段階でどのように見極めるのでしょうか？
ここでは会社側が答えを持っておかなければいけません。そもそも「期待する貢献とは何か？」です。
期待する貢献は密接に戦略論とリンクします。
・経営目標を達成するために経営戦略を立てる。
・経営戦略を実行するための組織・必要人材を定義する。（＝従業員に求める貢献を定義する）
・不足する人材を採用で埋める。
これは、自身で仮説を持つことも大事ですが、面接時に聞いてしまえば良いと思います。「新卒社員に期待するものは？」と。会社としてのオフィシャルな回答があるべきです。この点は面接官の個人的見解なんて不要です。
この貢献をもたらしてくれる人材を採用プロセスでどのように見極めるのでしょうか？
新卒は中途採用に比べて格段に難しいです。だって、例えば、サッカーを一度もやったことない人達から１１人選んで強いチームを作ってください！というお題とほぼイコールだからです。分かりようがない・・・。
しかし、５０メートル１０秒の人より、６秒台の人のほうが期待できそう。ハンドボールのキーパー経験者はサッカーのキーパーでも活躍しそう。将棋部よりもラグビー部の方が・・・という確率を上げていくプロセスを辿るはずです。更に言うと、失敗の確率を下げにいくのではないでしょうか。
その失敗の確率を下げるために用意された質問が面接でぶつけられる訳です。
こういうことを深く考えて面接対策を練れば、会社側のニーズに合わせに行くことは出来ると思います。（それで受かった会社に就職すれば幸せかはケースバイケースです。）
最後に面接経験を通して得た面接官としてのポイントを挙げます。
①面接は「足切り」＋「キラリと光る何か」を探す。
②１０分も会話すれば自頭の良し悪しは分かる。
③面接官のフィーリングは加点として大切。
※念のためですが全て個人的見解です。
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以上