4月から新しい会社の正社員としての入社を控えている学生アルバイトの私ですが、私の周りではまだ入社もしていないのに今から入社に対してすでに憂鬱になっている友人もいます。入社1年目で転職を考えている友人もいましたし、若手社員にとって仕事を辞めたくなる理由というのは、一般的に転職・退職を考えている社員と何か性質が異なるのか疑問に思ったため、少し調べたものをまとめてみようと思います。もちろん、仕事を楽しいと取り組んでいる友人もいるので、自分や皆様が今後仕事に満足できるためのヒントになれば、と思います。
そもそも、本当に若手社員は仕事を辞めたがっているのか、全国のデータから根拠を示したいと思います。「新規学卒者の離職状況(大学卒のデータ)」(厚生労働省)によると、3年目までの離職率は毎年30～40 %と、100人に30人以上も離職していました。しかし、それだけではなく入社してから3年間の離職率をみると、1年目、2年目、3年目の順に離職率が高い傾向にありました。単純に3年以内に若手が辞めている、というよりは働くことに満足できていないのではないのかな、と思いました。
「早期離職白書2022」(カイラボ)によると、3年目までの離職につながる要因は「存在承認」「貢献実感」「成長予感」の3つであるとしていました。私は、これらはいずれも、入社前のイメージと入社後の現実のギャップから生まれる要因のように思いました。会社の求める社員への責任やパフォーマンスは、同時に、社員は会社に所属することによって所属欲求や承認欲求を満たせるだけでなく、社会への参画感を得られているのではないかと考えます。これが偏ることでどちらか、またはお互いに負担ができてしまうのではないかと思います。会社にとって欲求を満たせていなければ仕事に対する報酬も多くは与えられず、社員にとって欲求を満たせていなければ辞める、という選択肢も生まれてくることでしょう。つまり、お互いバランスがとれている状態でないため離職率も高いのではないかと考えます。
そこで、人事の対応がキーになってくるのだと思うのです。会社案内や面接などをする人事は、いわば会社と社員の橋渡しのような役割も担っていると思います。お互いの不満や考えを伝えることで円滑なコミュニケーションを取ることに繋がると思います。そこで、オフィスタの人事は社員の能力や企業の求めていることをマッチングさせていることを強みとしていることを思い出しました。言われてみれば、テレビCMで社員満足度の向上のためのタレントマネジメントサービスの宣伝も見たことがあります。このサービスは、社員のモチベーションを把握することで急な離職を防ぐ、という強みを謳っています。どの会社の方も働き手と雇い主のマッチングは意識すると思いますが、スキルだけでなくそれぞれの企業に合った性格の人を紹介するために対面で面接を行ったり、入社前に顔合わせヒヤリングを行ったりと、入社後のミスマッチが起きにくい仕組みになっているな、と感じました。
今回は少し硬い話になってしまいましたが、すごく簡単にまとめると、自分の考えは周囲に話すことが仕事に満足して続けられるコツなのかな、と思いました。不満を抱えて仕事をしないためにも、自分がどのような仕事をしたいか、入社前に条件や希望を話しておくと、入社後にギャップを感じにくくなると考えます。転職もしやすい時代とはいえ、私は、自分含め皆様の選んだ内定先が、満足のいく結果になることを願っています。
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