ハーレー社労士@横浜のブログ

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採用力育成アドバイザリー



桐生社会保険労務士事務所


採用とは「働きたい」という人材と「働いてほしい」という企業のマッチングです。
しかし、現状ではあまりに人手が足りずに、多くの企業の採用担当者が、とにかく誰でもいいから働いてほしいと思っているのではないでしょうか。
一昔前ならばそれでも採用できたかもしれませんが、今は人材像が明確でなければ採用はできません。
世の中に募集があふれているのに、誰でもいいと思っている企業で働きたいとは誰も思わないからです。
「働きたい」という人材と「働いてほしい」という企業のマッチングのためには、希望の人材像の設定が必要なのです。
応募者のことも分からないのに、マッチングするわけありません。

また希望の人材像というと多くの企業が「20代男性」や「30代女性」という大まかすぎる人材像を設定してしまいます。
しかしこれでは大まかすぎて、人材像を設定したとは言えません。
希望の人材像は、例えば、「子育てが一段落して、仕事をしばらくしていなかった主婦の方」など、仕事に対する不安や期待がイメージできるところまで具体的に希望の人材像を設定することが重要なのです。
そうでなければ応募者は自分のことと気づかずに、求人票を見つけることすらできないでしょう。

【ご相談】
先日ある社員が仕事でミスを起こし、お客様からのクレームで、かの全員が残業して対応しないと、会社に多大な損害が生じる事態となりました。A課長は、部下全員に残業を命じました。ところが部下の一人から「自分のミスではないので、帰ります」と言ってかえってしまいました。会社として、処分できますか?

【ワンポイントアドバイス】
ご相談の残業が、どういうものかわかりませんが、8時間を超える労働時間の指すものとして、考えます。会社は、就業規則に残業があることを規定し、36協定など所定の手続きを行った上で、社員い残業を命じることができます。会社は無意味で不合理でなければ、社員の同意なく残業を命じることができます。
ご相談のケースで、この残業は不合理と言えるものではないと考えると、残業を拒否して帰った社員の態度は問題あります。
就業規則に違反する条項があれば、それを根拠に処罰することは可能でしょう。
以後は、職場で協力して問題を解決するように、普段から職場マネジメント(部下の指導など)をしていくこともお願いします。

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2020年4月から、働き方改革の一つである『同一労働同一賃金』が適用されています。(ただし、中小企業は2021年4月から適用)。
この法律は、同じ企業の中で働く無期雇用の正社員と有期雇用契約者・パートタイマーとの不合理な待遇差を解消するためのものです。


そのため、各企業は、法改正に備えて賃金や福利厚生などの体制を整える必要があります。
そこで今回は、改正法の施行を前に企業が取り組むべきことを解説します。

 

 同じ仕事の正社員と非正社員が同一賃金に『同一労働同一賃金』とは、その名前の通り、正社員か非正社員(有期契約、パートタイマー)かを問わず、同一の価値のある仕事をしている限り、同じ賃金を支給するという考え方に基づいたものです。


賃金の面だけではなく、休暇や施設利用などの福利厚生、教育訓練を受ける機会、さらには、各種手当なども改善対象となっています。

ここでは、主に賃金について説明しますが、それだけにはとどまらないことを理解しておきましょう。

これまでは、正社員と呼ばれる正規雇用労働者と、いわゆるパートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用労働者の間には、待遇差が存在しました。


しかし、働き方改革の一つである『同一労働同一賃金』では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者が同じ仕事をしている限り、待遇差があるのはおかしいという考え方をベースに、同一の仕事であれば、同一の賃金を払うように定めています。

 

厚生労働省でも、『同一労働同一賃金』について、『同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです』と説明しています。

『同一労働同一賃金』の施行によって、雇用形態による待遇差がなくなるのは、非正社員にとっては、大きなメリットです。


また、企業側にとっても、非正社員のモチベーションやスキルアップによる業績の向上が期待できるというメリットがあります。
また、なかには、非正社員の待遇が悪いために、働いていなかったという人たちもいます。
制度によって、こうした人たちが労働に参加することで、労働参加率の上昇も期待できるといわれています。
企業側にとっては、人手不足解消になるでしょう。

 

一方で、企業は正社員と同じ仕事をしている非正社員の賃金をアップしなければいけません。
これによって、人件費の高騰が考えられます。
これは企業にとってはデメリットといえます。
厚生労働省のガイドラインによれば、同一賃金を実現させるために正社員側の賃金を下げて、同一化を図るのは好ましくないとされており、基本的には、非正社員の賃金をアップすることで、待遇差の解消を行うように指導しています。

また、非正社員間で賃金の格差が出てくることが懸念されています。
つまり、これまでは待遇によって賃金に差がついていたのが、これからは仕事内容によって賃金に差がつくことになるわけです。


『同一労働同一賃金』に備えよう

 

まずは、正社員、非正社員にかかわらず、社内の全ての業務内容を洗い出す必要があります。
誰がどんな仕事をしていて、それに見合った対価を得ているのかを明確にしなければなりません。
そのうえで、全社員と洗い出した内容を共有し、同じ仕事をしているにもかかわらず、正社員と非正社員で賃金などに差がある場合は、非正社員の賃金をアップすることで、待遇差の解消を図ります。


また、そのための人件費も確保する必要があります。

まずは業務内容の洗い出しによって、社内にどれくらい待遇差があるのかを可視化したうえで、賃金アップによってどのくらいの人件費が必要なのかを算出します。
そして、算出した金額を金融機関などから調達したり、経費や人件費削減などで抽出したりする必要があります。

 

また、都道府県労働局では、正社員と非正社員との間の待遇差の解消を行う事業主に対して、『キャリアアップ助成金』を用意しています。

さまざまなメリット・デメリットを理解しながら、企業側は『同一労働同一賃金』に備えておきましょう。

 

当社でも、同一労働同一賃金に対応したサービス(助成金・人事アドバイスなど)を行っております。お気軽にご相談ください。


※本記事の記載内容は、2020年6月現在の法令・情報等に基づいています。

 

 

ヒトがヒトを呼び、業績が上がる「採用力」を育成します。

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SNS全盛時代、企業の就職面接の様子が外部に筒抜けになることも珍しくありません。中には企業の面接官の意図とは異なった文脈で面接中のやりとりが拡散し、大手メディアにとり上げられるなど、いわゆる「炎上」するケースに発展することもあります。人材獲得競争が厳しくなる中で、企業のイメージ悪化は避けたいものであることから、今回は採用面接時によく見受けられる不適切な質問とその理由について、具体的事例で確認します。

 

【不適切な質問1】
「あなたの家庭はどんな雰囲気ですか」
「あなたのお父さんはどの会社に勤めていますか」
不適切な理由:応募者の適性・能力を中心とした選考を行うのではなく、本人の責任でない事柄で判断しようとしているとみなされます。

 

【不適切な質問2】
「あなたは、いまの社会をどう思いますか」
「尊敬する人物を言ってください。」
不適切な理由:憲法で保障されている個人の自由権に属することがらであり、それを採用選考の場で持ち出すことは、基本的人権の侵害にあたると判断されます。

 

【不適切な質問3】
「結婚、出産しても働き続けられますか」
不適切な理由:女性に限定しての質問は、男女雇用機会均等法の趣旨に違反する採用選考につながります。

 


 面接時以外にも、採用内定後、応募者の自宅を見に行き、家業について質問した事例が労働局に報告されており、これに対して労働局が公正な採用選考についての啓発・指導を行っています。

 

ポイントは、本人に責任のない事柄や本来自由であるべきものを採用条件とすることは、応募者の基本的人権を侵害するものだということです。たとえ面接官側が差別を意図していなくても、このような質問をしてはならないとされています。

 

 

 過去には、当たり前のように面接の場でされていたような質問も、不適切だと判断される可能性があります。「いままでもそのように質問してきたから」「差別するつもりはないから」といった判断で、そのままにしておくことは不適切な質問に該当している危険性があります。

 

自社の選考において問題はないか、今一度確認しましょう。

そして、面接マニュアルのアップデートや面接官へのガイダンス・トレーニングの実施等を十分に行っておきたいところです。

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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桐生社会保険労務士事務所

 

従業員が重大な問題を起こしたり、勤務成績や業務能率が著しく不良で会社が何度も指導を行っていたにも関わらず、改善が見られないといった理由により、従業員を解雇せざるを得ないケースがあります。解雇は従業員の働く場を奪うことになり、大きなトラブルに発展することも少なくありません。そこで、今回は従業員を解雇するにあたって最低限知っておくべき事項についてまとめておきましょう。

 

1.解雇と解雇予告
 そもそも解雇とは、使用者から一方的に労働契約を終了させることですが、解雇するときには少なくとも30日前までに予告をするか(解雇予告)、30日前までに予告せず即時解雇する場合には30日分以上の平均賃金を支払う(解雇予告手当)必要があります。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用することも可能であり、解雇予告手当を支払った日数について、解雇予告の日数を短縮する(例えば10日前に解雇の予告を行い、併せて20日分の平均賃金を支払う)ことも認められています。

 

2.解雇予告を行う際の注意点


 解雇予告は、会社の解雇する意思が従業員に伝わったところで効力が発生することから、いつ伝わったかを押さえておく必要があります。通知方法には口頭によるものと文書によるものがあり、口頭の場合は申渡しがなされたとき、文書のときは従業員にその文書が届き、その内容を知り得る状態におかれたときとなります。なお、口頭の場合は後々、「言った、言わない」や「いつ言ったか」というトラブルに発展しやすいため、基本的には口頭で申渡した上で、文書を交付することが望ましいでしょう。

 

3.解雇予告手当を支払う際の注意点


 事前に解雇予告を行わず、即時解雇を行う場合には解雇予告手当として30日分の平均賃金の支払いが必要ですが、この支払いは解雇の申渡しと同時に行うことになっています。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用するときには、解雇日までに解雇予告手当を支払うことになっています。

 以上、解雇を行う際の注意点を解説しましたが、そもそも解雇は使用者が自由に行えるものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります。つまり、解雇事由の内容や程度が重大であり、雇用を継続することができないという状況に至ってはじめて解雇を行うことが認められます。そのため、会社としては、問題行動が見られた際や勤務成績や業務能率が悪いときには、その都度注意を行い、指導記録を残しておくといった対応が重要になります。

 

 

■参考リンク
厚生労働省「労働契約(契約の締結、労働条件の変更、解雇等)」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。