ハーレー社労士@横浜のブログ

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人事のトラブルを円満に解決する【人の専門家】のハーレー社労士が、人事で起こりうるトラブルを解説します。

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経営の安定した”走り”を提案する「ハーレー社労士」です。


社員力を活かし育てる会社を応援し、


経営者と働く人の双方が活き活きと生きる社会づくりを目指しています。


一人一人の力は小さいですが、


それぞれの特徴を活かして、


つながっていけば、大きなことができます。



ハーレー社労士



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採用力育成アドバイザリー



桐生社会保険労務士事務所


部下育成は、中小企業経営者にとって欠かせない課題の一つです。
しかし、多くの場合、部下育成に対するアプローチには悩みがつきものです。
そこで、今回は部下育成に焦点を当て、
より詳細にその方法と効果的な手法について考察してみたいと思います。

「仕事は見て覚えろ!」や「とにかくやってみろ!」
という指導方法は、昔から受け継がれてきた伝統的なスタイルです。
しかし、これらの指示だけでは、部下の理解やモチベーション向上にはつながりません。
むしろ、部下が仕事に対して疑問や疑念を抱くことがあり、
その疑問に対する丁寧な回答が成長につながることがあります。

部下育成において重要なのは、部下が成長するための環境を整えることです。
これは、部下が自らの能力を発揮できる場を提供することを意味します。
具体的には、適切な教育プログラムや研修制度の導入、
部下が自らのアイデアや提案を積極的に発信できる文化の醸成などが挙げられます。
部下が自信を持ち、成長するための土壌を整えることが、部下育成の基本です。

また、部下育成において重要なのは、
部下とのコミュニケーションです。
部下とのオープンなコミュニケーションを通じて、
彼らの考えや意見を理解し、共有することが育成の鍵となります。
部下が自分の声を聞かれ、尊重される環境であれば、
彼らもより積極的に成長に取り組むことができます。
また、フィードバックの提供も重要です。
部下が間違いを犯したり、成果を上げられなかったりした際に、
ただ怒るだけではなく、建設的なフィードバックを提供し、
成長の機会とすることが育成のポイントです。

さらに、部下育成においては、個々の部下の特性や能力を理解し、
適切な指導を行うことが必要です。
一人ひとりが異なる背景や能力を持っているため、
同じ方法やスタイルで全ての部下を育てることは難しいです。
部下それぞれの個性や強みを理解し、
彼らが最大限に能力を発揮できるような環境を提供することが、部下育成の成功につながります。

最後に、部下育成においては、
長期的な視点を持つことが重要です。
部下の成長は時間がかかるものであり、
即座の成果を求めることはできません。
企業経営者としては、部下の成長を支援するための継続的な取り組みを行い、
彼らが将来的に企業の中核を担う存在に成長することを期待する必要があります。

部下育成は中小企業経営者にとっての永遠の課題ですが、
適切なアプローチと取り組み方を身につければ、より効果的な育成が可能です。
部下が成長し、企業の将来に貢献するために、部下育成に積極的に取り組んでいきましょう。

私たちは、多くの会社が、人事力・採用力を高め
業績を伸ばしていただけるよう、戦略立案から実行までをトータルでサポートしています。

組織の成長に貢献するための戦略を共に考えましょう。
お気軽にご相談ください。

採用は「働きたい」という人材と「働いてほしい」という企業のマッチングです。
現在の人手不足の状況では、
多くの企業が単に「誰でもいいから採りたい」という気持ちに駆られがちです。

しかし、これでは採用が成功しないことが多いです。

世の中には求職者がたくさんいますが、
「誰でもいいから働いてほしい」と思っている企業で働きたいとは誰も思いません。

だから、採用成功のためには、希望の人材像を明確に設定することが必要です。

今の時代の求職者は、単に給与や勤務時間だけでなく、
職場の文化や価値観、そして自身の成長にも関心を寄せています。

そのため、企業側が単に求人票を出すだけではなく、
自社が求める人材像を明確に設定することが重要です。

また、応募者のことを知らないまま採用することはできません。
希望の人材像を具体的に設定し、求職者とのマッチングを図りましょう。

多くの企業は「まじめな人」や「協調性のある人」
といった大まかな人材像を設定しますが、
これでは具体的ではありません。

「普通の人でいい」という会社までありました。
「普通」とはどういうものでしょうか?

例えば、「子育てが一段落して、再び社会に復帰したい主婦の方」
といった具体的な人材像を設定して、
仕事内容の説明を書くことで、
応募者は仕事に対する不安や期待がイメージでき自分に合った求人を見つけやすくなります。

採用活動において、企業側が明確な人材像を設定し、
それにマッチする応募者を見つけることが成功の鍵です。

これにより、企業と応募者の理想的な出会いが促進され、
採用の効率が向上します。
ぜひ、御社の採用戦略において、
マッチング型のアプローチを取り入れてみてください。

採用力を強化することは、会社の持続的な成長に不可欠です。
私たちは、多くの会社が採用力を身につけ、
業績を伸ばしていただけるよう、戦略立案から実行までをトータルでサポートしています。
採用力を高め、組織の成長に貢献するための戦略を共に考えましょう。
お気軽にご相談ください。

いきなりの話題かもしれませんが、
労働基準監督署からの調査通知が届いた際、
どのような感情が湧いてきますか?
多くの方が不安や緊張を感じるかもしれません。
しかし、ここでは一味違った視点をご提案します。
この調査通知を、
会社を成長させる大きなチャンスとして捉えてみてはどうでしょう。

**調査の種類とその意味**

労働基準監督署からの調査には、
大きく分けて「呼び出し調査」と「臨検監督」があります。
前者は事前に書類を準備し、指定された場所で調査を受けるものです。
後者では、監督官が直接あなたの事業所を訪問し、現場の状況を確認します。

**調査はなぜ行われるのか**

 定期監督として、特に労災発生率が高い業種や事業所が無作為に選ばれることがありますが、
これは単に「点検」の一環です。
実際には、これをきっかけに労働環境を見直し、改善する絶好の機会と言えます。

 対応に際しては、準備する書類(労働者名簿、雇用契約書、就業規則など)に偽りがないこと、
誠実に対応することが何よりも重要です。
残業代の未払いなど、違反が見つかった場合は、
それを正すことで、より健全な労働環境を築く一歩になります。

 このような調査は、会社の労務管理の「定期健診」と考えることができます。
経営者の中には、労働に関するルールを十分に理解していない方も少なくありません。
調査を通じて、働く環境の整備について考え、より良い会社を目指すきっかけになります。

 状況に応じて、社会保険労務士の顧問がいる場合は、同席してもらうとより安心です。
顧問がいない場合でも、スポットでの同席を依頼することが可能です。
専門家のアドバイスを得ることで、よりスムーズで安心した対応が可能になります。

 最終的に、この調査を通じて労働環境が改善され、
社員が健康で活気ある職場で働けるようになれば、
それは会社にとって最大の資産となります。
不安や心配を感じることなく、この機会を前向きに捉え、
私たちのサポートを受けてみませんか?
問い合わせをお待ちしております。

 この記事が少しでもあなたの不安を解消し、
労働基準監督署の調査をポジティブな機会として捉える助けになれば幸いです。

当社では、労務管理に関するご相談を承っております。お気軽にお問い合わせください。

※この文章は、文書作成日時点での法令に基づく内容となっています。

中小企業の経営者の皆様

 

自社の未来を左右する採用活動において、

真に会社の成長を促す人材を見極める基準はお持ちでしょうか?
今回は、選考基準の明確化がいかに自社の成長戦略に直結するかについて、

ハーレー社労士 人材育成アドバイザー・桐生からの重要な洞察をお伝えします。

選考基準を設けることは、ただの採用プロセスの一部ではありません。
それは、企業理念に基づく「理想の人材」を定義し、

企業文化にマッチした人物を選び出すための必要不可欠なステップです。
しかし、具体的に「前向きな人材」という目標を設定したとしても、

その前向きさをどのように評価、識別するかが問題です。
例えば、早朝出勤や積極的な挨拶、自発的な業務遂行能力など、

明確な行動基準に落とし込む必要があります。

中小企業では、社長が直接採用活動を行うことも少なくありませんが、

そのアプローチがミスマッチを生むことも起こります。

社員として日々共に働く現場のスタッフの意見を反映させることが、

より良い採用結果を導き出す鍵となります。


スキル、感情、社会性の三つの軸で現場からの意見を集め、

具体的な人材像を形成していきましょう。

このプロセスは、確かに手間がかかります。
しかし、この手間を惜しまずに適切な人材を見極めることができれば、

入社後のミスマッチを大幅に減らすことができ、

結果として企業の持続的な成長に貢献します。


採用は、単に新しい人材を迎え入れるだけでなく、

企業文化の伝播と強化、そしてチーム全体の成長につながる重要な機会です。

貴社の未来を共に創造していくためには、

選考基準の明確化と現場の声の尊重が不可欠です。


自社の文化や価値観を具現化し、

採用プロセスを通じて理想の人材を見出すことが、

企業成長の加速に繋がります。


私共は皆さんがこの考え方を採用戦略に生かし、

更なる企業成長を遂げられることを心より願っています。

採用力を強化することは、会社の持続的な成長に不可欠です。
私たちは、多くの会社が採用力を身につけ、

業績を伸ばしていただけるよう、

戦略立案から実行までをトータルでサポートしています。


採用力を高め、組織の成長に貢献するための戦略を共に考えましょう。
お気軽にご相談ください。

 

☆ハーレー社労士の無料相談室はこちらから

ハーレー社労士、人材育成アドバイザーの桐生です。

 

今回は、中小企業の経営者様にとって重要なテーマ、

「選考基準を決めておくことが、自社の成長戦略にどう結びつくのか」についてお話しします。

現代のビジネス環境の中で、企業の成長を加速させるには、

優れた人材の確保が欠かせません。

その鍵を握るのが「選考基準」です。

この基準とは、応募者を絞り込み、面接で評価する際の明確なガイドラインのこと。

しかし、ただのリストアップにとどまらず、

自社が本当に必要とする人材像を精緻に定義することが求められます。

多くの中小企業では、経営者自らが採用の先頭に立つケースも少なくありません。

しかし、ここで一つの落とし穴が。

それは、経営者の個人的な好みによる採用が、

後になってミスマッチを生む原因となることです。

実際に一緒に働くのは、現場のスタッフ。

だからこそ、現場のニーズを的確に把握することが重要です。

選考基準を設定する際は、スキル、感情、社会性の三つの観点が欠かせません。

現場で必要とされるスキルは何か、一緒に働きたい人材像はどのようなものか、

これらを具体的に言語化し、現場からのフィードバックを取り入れることで、

より明確な人材像を描くことができます。

この過程は確かに手間がかかりますが、その成果は計り知れません。

チェックリストを用いたり、

募集部署の現場社員に面接に参加してもらうことで、

理想の人材像に近い候補者を見極めやすくなります。

 

採用は単なる「人を選ぶ」行為ではなく、

自社の文化や価値観を共有し、

将来を共に築き上げるパートナーを見つけるプロセスです。

最後に、採用活動は企業全体を巻き込む取り組みであるべきです。

面接官が自らの部署や仕事について熱心に語ることで、

応募者に自社の魅力を伝え、また自分自身の成長にもつながります。

 

選考基準を明確にし、現場の声を反映させることで、

自社の持続的な成長と人材の確保が実現します。

私たちは、中小企業の皆様がこの考えを胸に、

今後の採用活動に臨んでいただけることを願っています。

成功への道は、明確な選考基準の設定から始まります。

 

お困りの際は、私たち人材育成アドバイザーまでご相談ください。

共に、企業の未来を切り開いていきましょう。

 

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