ハーレー社労士@横浜のブログ

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桐生社会保険労務士事務所



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昨日、東京商工会議所杉並支部で、ハラスメントについてのセミナーのご依頼をいただき登壇しました。

ハラスメントは明確な答えが出しにくい問題です。

今回は、職場におけるセクハラ・パワハラについての基本をお伝えしました。自己チェックやケーススタディを交えての行いましたので、参加者の理解度も上がったのではないかと感じます。


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当社では、店長は管理職として店長手当を支払っており、残業をしても、時間外手当を支払っていません。先日、ある店長から残業代の請求がきました。払わなければならないでしょうか?

労働基準法では、監督もしくは管理の地位にある者、は労働時間、休憩、休日に関するさまざまな規制からは外れることになっています。このことから、多くの企業では、管理職には残業手当を支払わなくてもいい、と理解されています。
労基法上の「管理監督者」は次の通達があります。

◯労働条件の決定その他労務管理につき、経営者と一体的な立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきである。

この通達がありますから、「課長」という役職があっても、労基法上の管理監督者にはてはまらないことが起きます。
では、この通達にはてはまるための条件は、次の4つです。

(1)職務内容が、少なくともある部門全体の統括的な立場にある
(2)部下に対する労務管理上に決定権について、一定の裁量を有しており、部下に対する人事考課、機密事項に接している
(3)管理職手当等の特別手当が支給され、待遇において時間外手当が支給されないことを、十分に補っていること
(4)自己の出退勤について、自ら決定し得る権限があること

これをみると、一般的な課長クラスは、管理監督者とは言えないと考えることもできます。
御社の店長は、これらの条件にはてはまるかどうかで、労基法上の管理監督者かどうかを判断されると良いです。

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先日の大雪で、出勤できなかった社員がいました。この日は欠勤として扱って、給料は出さなくていいように考えてます。問題ありませんか?

大雪や台風などの天災は、会社には責任がないことなので、こういう場合に社員が出勤できず勤務できなかった場合には、休業手当等を支払う義務はないのが原則です。
しかし、就業規則や雇用契約書に、天災による勤務不能の場合にも給料を払う、という規定があるときには、会社はこの規定に従って給料を支払う必要があります。御社の就業規則がどのようになっているか、を確認してください。

大雪や台風で出勤できなかった日について、社員から「年次有給休暇」の取得の届出が事後にあった場合、法律的には、天災による勤務不能の日は「労働日」ではなく「休業日」にあたるため、そもそも年次休暇の対象にはならないのですが、実務的には、年次有給休暇の取得を認めている例が多いです。

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