月１回の「メンタリング技術 実践力アップ研修」、
今月のテーマは、『ドラッカーに学ぶマネジメント』です。
そんなわけで、ドラッカーの本をいろいろと読み漁ってます。
ビックリしたのが、僕はかねてから、
「唯一絶対のものなんてない」
と信じて公言してきたのですが、
ドラッカーも同じようなことを言われていたということ。
また、「イズムを変えようとすると大変。
人の幸せを最大化するためには、組織のあり方を変えればいい」
と考えて、研究を重ね、「経営学の父」と呼ばれるまでになったというお話。
僕も、一人ひとりの幸せに最大化に貢献したい想いから、
パーソナル・コーチングを始め、でも、「１対１の限界」も感じ、
「ご機嫌な職場を増やすことが社会をよりよくすることに通じる」という想いから、
今の、「ご機嫌な職場づくり」研修をさせていただいています。
いろいろと読み漁ったおかげで、ドラッカーと通じるものを感じて、
ファンになってしまいました。
これからも、生涯かけて、学びを深め、
ますます「幸せな人が働ける職場」を増やしていくことを通じて、
社会に「貢献」していきます！
貴重な学び、ありがとうございます！
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『われわれはいかに働きどう生きるべきか』P.F.ドラッカー
マネジメントとは、イズムでなく、サイエンスでなく、実践である。
＜習慣としたい６つの能力＞
１、時間をマネジメントすること
２、貢献に焦点を合わせること
３、強みを築くこと
４、重要なことに集中すること
５、的確に意思決定を行うこと
６、成果を評価すること
１、時間をマネジメントすること
時間が最大の資源
まとまった時間をつくる
時間を記録する
まとまった時間をつくるために、まず時間の浪費を招いているものを識別する。
半年ごとに、２週間ほどの記録を取れば、必要かつ十分。
２、貢献に焦点を合わせること
まず行うべきことは、会社や事業部が、自分の部局に期待している貢献は何であるか、正面から向き合うこと。
３、強みを築くこと
４、重要なことに集中すること
５、的確に意思決定を行うこと
６、成果を評価すること
＜業績評価面談が嫌がられる２つの理由＞
１、人の弱みに焦点を当てているから
２、30分限りの診断と治療のためのものになっているから
業績評価面談は、強みに焦点を合わせるべきものであり、同時に、長期かつ恒久的たるべきもの。
業績評価を、人ではなく成果からスタートさせ、
人の評価を強みに合わせて行えば、
人の弱みを思い煩う必要はなくなる。
それは、前向きで生産的なものになる。
上司の仕事は部下を助けること。
マネージャーであるということは、地位でも権力でもない。
部下を持つことでもない。
何に貢献すべきかを知り、何を貢献したかを知ること。
人の弱みを気にしている組織は、結局のところ、平凡なものになる。
上司として成果をあげるには、
部下の一人ひとりの強みを考え抜き、
その強みを仕事に適用し、
最高の貢献を行えるようにしなければならない。
人は誰でも、自分に誇りを持ちたい。
仕事に誇りを持ちたい。
上司にも誇りを持ちたい。
会社にも誇りを持ちたい。
誰もが、自分がバカにしているようなもののために働きたくはない。
上司として年に２度ほど、部下に尋ねてみる。
「会社や自分が行っていることのうち、仕事の助けになっていることは何か？」
「邪魔になっていることは何か？」
上司として最大の過ちは、「こうであるに違いない」と頭で考えてしまうこと。
頭で答えをみつけようとしてはならない。
部下に対しても、助けになっていることは何か、邪魔になっていることは何かと、憶測なしに聞き、現実を知ること。
人には、身につけることができるものが３つある。
知識と、スキルと、マナー。
とりわけ、マナーが重要。
「最初の仕事はくじ引きである」
当然、合わないこともある。
だからこそ、自分の強みを知り、強みが生きる仕事や貢献できる組織を探し、「所を得る」ことが大切。
成果をあげる組織は、常に若手社員の強みを考えている。
好かれるリーダーシップなどない。
好かれたいなど、情けないこと。
敬われることこそ、目指さなければならない。
リーダーとは、範となること。
マネジャーは、普通の人材によって、大きな成果をあげなければならない。
上司はマネジメントするもの。
上司も一人の人間である。
１人の人間として扱われることを求めている。
いかに有能な上司であろうと、読心術など知る由もない。
あなたが何をしようとしているかは、あなた自身がはっきりと伝えなくてはならない。
上司が自分に割いてくれている時間を最大限有意義なものにするのは、あなた自身の責任。
見くびることは買いかぶることよりもはるかに危険。
物事の理解の仕方において、読み手と聞き手がいるということを理解する。
上司に時間を取ってもらう時には、何を得たいかについて、徹底的に考えておかねばならない。
何のために会うのか。
何を決めてもらいたいのか。
何について助言を求めているのか。
上司には時間がない。
たとえ、10分間でも、何の成果もない時間を過ごさせてはならない。
意見の違いこそ、問題への理解を深める最高の機会。
答えが間違っていると断じる前に、問いが違うのではないかと疑ってみること。
そして、相手がどのような問いを問いかけているのか、どのような現実を見ているのかを考える。
昇進した者はとにかく、新しい仕事に求められていることは何かを、徹底的に考えぬく必要がある。
マネジャーとは、一種の職人。
職人たる者、道具箱にツールを揃えるべき。
＜マネジャーの必携６つのツール＞
１、会議
２、レポート
３、人事
４、評価
５、育成
６、廃棄
会議・・・数を抑え、目的を明確にする。
今まさに結婚しようとしている若い２人への助言は、ただの一言、「待て」。
会議を開こうとしているマネジャーへの助言も、ただの一言、「待て」。
会議の数は抑えなければならない。
最悪の会議は、上司１人と部下１人という２人だけの会議。
どうしても必要なのであれば、10分以下とするか、60分以上とすべき。
レポート・・・読まれ得るもの、役立つものとする。
人事・・・できる人間が何を担当させられているか
評価・・・成果の評価と人の評価は別のもの。
人の評価では強みを見つける。
育成・・・正しい育成が強い組織をつくる
「若者の将来性について何か言うことは許されざること。言えるのは、その人の今現在についてだけ」
＜若者の育成に欠かせない４つのポイント＞
１、チャンレジする機会を与えること
（１）自分の能力を超えた仕事に取り組まされる経験
（２）失敗に見舞われる経験
２、成果の基準を用意すること
３、成果を１つの仕事で判断しないこと
４、人事を丁寧に行うこと
その若者が、「所」を得られるようにすること。
「働く者が満足しても、仕事が生産的に行われなければ失敗である。
逆に、仕事が生産的に行われても、人が生き生きと働けなければ失敗である」
生き生きと働く、最前線で活躍し続けることを、もっと重視しなければならない。
ほとんどの仕事が、１年か２年で身につけられるもの。
その後は、繰り返しがあるだけ。
「教育は、若者相手に無駄遣いされている」バーナード・ショー
多くの人が、社会経験を得た後の方が、確実に多くを学べるようになるから。
＜生き延びるために必要な４つの心得＞
１、資源を機会に集中すること。
２、資源の生産性を上げること。
３、成長をマネジメントすること。
４、人の育成に注力すること。
あらゆる資源のうち、最も高価なものが時間。
特に、高給幹部社員の時間。
セールス担当者が１日に訪問する顧客数を倍増すれば、売上も倍増するというのは誇張にしても、１・８倍にすることはできる。
人を育成し、責任ある地位に就けることが、今日ほど求められているときはない。
彼らを生産的な存在に高めることこそが、今日のマネジャーにとって最大のチャレンジ。