『ほめシート』を読んでから、本で学ばせていただいている原さんの本。
改めて、しっかりと「成果」につながる行動を明確に規定し、
その行動をとった部下をほめることの大切さを感じさせてもらいました。
より豊かな関係性の中で、安心して働くために、
よりその人らしく、その人の本領を発揮してもらうために、
そして、周りを認める自分自身が、相手から信頼され、認められ、
より自分らしく成果を上げられるようになるために。
まずは、目の前の方のよいところを見つめ、
認める、ほめる、励ます、感謝する。
温かな関係性の中で、素敵な日々をお過ごしください。
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『今すぐできる！ 今すぐ変わる！ 「ほめ育」マネジメント』原邦雄
業績アップにつながる行動をしたスタッフをほめる
→ 業績アップにつながる行動をするスタッフが増える
→ 業績がアップする
成長を実感し続けられない企業のスタッフは、遅かれ早かれだいたい辞めていく。
たとえ、給料がよくても辞めていく。
逆に、給料がそれほどよくなくても、自分の成長を実感し続けられれば、人は辞めない。
「仕組みづくり」と「人材育成」は車の両輪。
あなたはスタッフの長所を見つけようとしていますか？
そして、長所を伸ばそうとしていますか？
さらに、長所をお金に換えようと考えたことはありますか？
どんな人にも必ず長所はあります。
力を発揮できていないスタッフは、リーダーがその人の力を引き出せていないだけなのです。
これからの経営者やリーダーは、部下のやる気だけでなく、部下の能力を引き出してあげることが重要。
ほめ育マネジメントに必要なのは、愛と感謝と情熱。
ほめ育マネジメントの三方よしとは、「お客様よし、スタッフよし、自分よし」。
基準と目的のないまま、安易に単なる「ほめる」を導入した企業の中には、無法地帯になっているところもある。
「ほめ育」を導入する目的と、ほめる基準を明確にする必要がある。
ミーティングや全体会議の場で、がんばっているスタッフを前に呼び、彼の行動をほめつつ、みんなにシェアするということを行っている。
本当の意味で、ほめることや認めることが相手に伝わるためには、その前に、「マズローの５段階欲求」の３段階目まで（生理の欲求→安全の欲求→親和の欲求）のステップを満たさないといけない。
ほめることは、「自我の欲求（認知の欲求）」の段階。
相手を認めていることを理解してもらった上で、ほめること・課題を伝えることが大事。
障害を治すことはできないが、ほめることによって改善していくことは可能。
２年目の従業員が１年目の従業員を教える。
学んだことを教える立場になってこそ、人は成長するもの。
＜ほめ育導入の３つのステップ＞
１、ほめる基準をつくる。
２、ほめる風土をつくる。
３、長所をぶっこ抜く。
＜ほめる基準が必要な３つの理由＞
１、安易に基準のない「ほめ」を導入してしまうと、組織が無法地帯になってしまうから。
２、ほめる基準を作ることによって、上司と部下の間の共通言語ができるようになるから。
３、ほめる基準があることによって、スタッフが成長しやすくなるから。
上司は週に１回、必ず部下をほめる。
こうしたことをすることによって、ほめる風土づくりが行われる。
ほめ育マネジメントが目指しているのは、「右向け右」のトップダウン型の組織を作ることではありません。
誰かの強みが誰かの弱みをカバーし合う、ジクソーパズルのような組織であり、全員が主役で、全員が戦力の組織です。
そのような組織を作るためには、トップが率先して自分の弱みをさらしていくことが必要。
調書をぶっこ抜くために効果的な方法は、今週のＭＶＰや今月のＭＶＰを決めてミーティングの場などで発表するという制度を設けること。
目標設定に必要な２つのこと
１、達成可能であること
２、計数可能であること
ＫＧＩ・・・Key Goal Indicators：ゴールを示すこと
ＫＰＩ・・・Key Performance Indicators：ゴールを目指すためにどういう行動をとるのかということ
「◯◯十訓」を作ろう！
例：ポスティング十訓
１、ポスティングは、「売上」という花の種まきであると心得よ。
２、「チラシ」という種はただでは手に入らない。お金と同じである。
３、ボスティング中に出会う人たちには、こちらから挨拶すべし。挨拶が一番の販促ツール。
４、自分自身が会社の広告塔と心得よ。
５、サービス基本３原則（商品・接客・時間）はポスティングと一体となり確立されるものである。
６、ポスティングの肝は制度にあり。
地図に載っている場所も、載っていない新築も、住宅でない商店もすべて撒くこと。
そして地図・ノートにしっかり記入せよ。
７、チラシの向きや入れ方も考え、「返ってこい！」と念を込める。
その気持ちや姿勢がチラシにこもり、お客様にお店のことを訴えかけると信じよ。
８、ポスティングは１人の、店長が見ていないところでの仕事だが、何万人の地域住民の方が見ていると思え。
９、寒い冬、暑い夏、階段が続いてしんどいばかりがポスティングにあらず。ポスティングの醍醐味は、自分で楽しさを見つけることにあり。
10、ポスティングこそ、「凡事徹底」の積み重ね。「誰でもできることを、誰もできないくらい徹底してやる！」
毎日唱和することで、スタッフの意識の中に刷り込まれ、ポスティングを行う際に、自然とその行動が出るようになる。
ほめる風土づくりには、「ほめきる」覚悟が必要。
今の若者は、上司のほめられたいと思っている。
「失敗しないために、最初から正解を教えてください」というのが、今の若者たちの考え方。
部下の育成には愛情が必要。
部下のことをあなたの弟や妹だと思って接する。
そうすれば、愛情を持って接することができる。
「強くなければ生きていけない。優しくなければ生きていく資格がない」
今の時代に若者が求めているのは、「強いだけじゃなくて優しさも兼ね備えたリーダー」。
時には叱ることも必要。
ほめると叱るは５：１。
リーダーが若者を躾ける必要がある。
ほめる風土づくりの前提。
部下の心には扉があるということを、上司が理解しておくこと。
ほめる時も叱る時も、部下の心の扉が開いている状態の時に行う必要がある。
聞く耳を持っていない時にいくら叱っても無駄。
逆効果になりかねない。
必ず、タイミングを見極めてから叱る。
状況によっては、その場では叱らず、３ヶ月とか半年、寝かしてから叱るという方法もある。
ほめ育を導入する際のキーワード。
「叱る」「しつける」「期待する」
叱る場合は、部下に合わせた叱り方が必要。
きつく叱る、優しく尋ねるように叱る、軽く叱る、思いっきり叱る、あえてみんなの前で叱る、１対１で叱る。
自尊心の３大欲求
１、自己重要感・・・「ありがとう」
２、自己有能感・・・「すごいね」「成長したね」
３、自己好感・・・・「好きだよ」「好感が持てる」
部下の成長や行動を妨げているもの：エゴイズム
自分の適材適所は、本人が一番よく知っている。
なぜなら、「自分はこれがやりたい」という意思が一番大事だから。
＜５つの質問＞
１、あなたの「ミッション」は何ですか？
２、あなたの「意思」は何ですか？ あなたは何がしたいのですか？ どこに行きたいですか？
お金も時間も能力も全部あって、何でも自分の思い通りにできるとしたら、自分は何がしたいのか？
３、あなたの「夢」は何ですか？
４、あなたの「志」は何ですか？
５、あなたの「強い動機」は何ですか？ 誰ですか？
誰かのせいにしている限り、会社はよくなっていかない。
リーダーたる者、人のせいにするのではなく、原因はすべて自分にあるという「原因自分論」で考えるべき。
ただ、それだけで、会社はどんどんよくなり始める。
資源のない日本は、「人材育成」という油田を創るしかない。
人は誰でもダイヤの原石のように磨けば光るものを持っている。
光るものがない人など、この世にはいない。
もし、光っていない人がいるとしたら、それは磨き方が悪いだけ。
上司の役割は、光るものを発見し、それを磨いて、お金に換えていくこと。
繁盛店や繁盛企業は、「稼げるスタッフ」をたくさん増やすことで、繁盛スパイラルに入っている。
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【大阪】10月14日（土）10時〜12時半
「イライラ・モヤモヤをすっきり解消、心の整え方」講座
https://www.facebook.com/events/506824863000702/
【大阪】10月14日（土）14時〜16時半
「過去を癒し、今を認め、お互いに認め合い、未来に向けて力強く歩む」ワークショップ
https://www.facebook.com/events/1899047257080865/
【宮崎】10月29日（日）10時〜12時
「過去を癒し、今を認め、未来に向けて力強く歩む」ワークショップ」
https://www.facebook.com/events/345090192583721/
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