たまたま、人材難に悩むクライアントさんがいたので、読んでみました。
ＨPの活用もそうですが、
①理念の明確化（会社の存在意義の明確化）
②ビジョンの明確化（どこに向かうのかの明確化）
③職場の見える化（実際に、その会社で働く人はどんな状況なのか）
この３つを明確にＨPで見える化することによって、
求職者が、何気なく見たＨPから、
「この会社で働きたい！」と思うようになる。
また、その会社のお客様も、ＨPを見て、
「この会社を応援しよう！」となる。
そういういい循環を回していくことが、本当に大切ですね。
いつでも、どこからでも、誰でも、見られるＨP。
しっかり活用して、いい循環を起こしていきたいものです。
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「自社ホームページ」という掲載費ゼロのメディアを駆使し、自社の価値観を明確に打ち出せば、極めて「質」の高い採用が実現できる。
＜ミスマッチが起こる原因＞
企業側が、自社の求める人材の質をしっかりと定義できていないこと。
採用において重視する「質」とは、自社の「価値観」を共有できること、つまり、「組織文化」と「事業目的と企業理念」、この２つの価値観の共有である。
自社の「価値観」を共有できることこそ、応募者に求める質の最大条件。
「組織文化」「と「事業目的と企業理念」とは、「自社が大切にしていること」であり、企業が成長し続けるための重要な構成要素。
例えば、「チームワークを大切にして、組織全体の活力を上げる」という組織文化を持つ会社に、「１人で黙々と仕事に取り組み、個人の成果を追求する」といった考えを持った人が入った場合、明らかにその人はこの会社には合わない。
また、塾を経営する企業において集まりがちな求職者は、「教育に理想を持ち、仕事でその理想を実現したい」人。しかし、塾側が社員として採用したいのは、塾の経営をマネジメントできるビジネス感覚を持った社員。なぜなら、塾の事業目的と企業理念は、あくまで利益を上げることであり、教育をサービス業と考えているから。
求人側は、「自社が評価できる人材、すなわち、活躍し、自社に成長をもたらす人材」を採用しなくてはならない。
インターネット上の求人サイトの問題点は、掲載スペースに限りがあるため、求職者側からすると情報不足の状態になること。「企業理解の不足」と「動機付けの甘さ」が生じてしまうこと。
求人側が求職者に伝えたいことをすべて語れる採用ホームページこそ、ネット時代の採用における真の主役。
実は、９割近い求職者が採用ホームページを訪れているという調査結果がある。
求職者は、求人サイトに載っている情報に不足を感じているから。
求人サイトからはわからない企業の雰囲気や実情などといった情報を求めて、求職者は採用ホームページを訪れる。
採用ホームページに求められる役割：「企業の実態を具体的に把握できる場」
問題は、採用ホームページが、求職者のニーズに応えているかどうか。
求職者（訪問者）が「企業の実態を具体的に把握する」ための情報を発信することが重要。
求職者が採用ホームページで知りたい情報
「自分の希望する働き方ができるか？」「職種・業務内容等が希望に合っているか？」など
採用ホームページでは、求職者が企業のイメージをきちんと理解し、自分の希望を満たせる職場かどうかを見極める媒体として、重要な役割・機能を果たしている。
採用ホームページのメリット ①入社率が上がる。②ミスマッチが少ない。③コストが低減できる。
作成後は「発見性」を高めることが重要。
求職者の求める情報を発信するために
・キャリア採用で入社した人の座談会を設けて、内容を掲載する。
・自社の価値観・ビジョンを伝える。
欲しい社員を採用するためには、いかに自社の価値観を求職者に伝えるか。
「採用革命」はすでに始まっている。
ＨPの活用もそうですが、
①理念の明確化（会社の存在意義の明確化）
②ビジョンの明確化（どこに向かうのかの明確化）
③職場の見える化（実際に、その会社で働く人はどんな状況なのか）
この３つを明確にＨPで見える化することによって、
求職者が、何気なく見たＨPから、
「この会社で働きたい！」と思うようになる。
また、その会社のお客様も、ＨPを見て、
「この会社を応援しよう！」となる。
そういういい循環を回していくことが、本当に大切ですね。
いつでも、どこからでも、誰でも、見られるＨP。
しっかり活用して、いい循環を起こしていきたいものです。
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「自社ホームページ」という掲載費ゼロのメディアを駆使し、自社の価値観を明確に打ち出せば、極めて「質」の高い採用が実現できる。
＜ミスマッチが起こる原因＞
企業側が、自社の求める人材の質をしっかりと定義できていないこと。
採用において重視する「質」とは、自社の「価値観」を共有できること、つまり、「組織文化」と「事業目的と企業理念」、この２つの価値観の共有である。
自社の「価値観」を共有できることこそ、応募者に求める質の最大条件。
「組織文化」「と「事業目的と企業理念」とは、「自社が大切にしていること」であり、企業が成長し続けるための重要な構成要素。
例えば、「チームワークを大切にして、組織全体の活力を上げる」という組織文化を持つ会社に、「１人で黙々と仕事に取り組み、個人の成果を追求する」といった考えを持った人が入った場合、明らかにその人はこの会社には合わない。
また、塾を経営する企業において集まりがちな求職者は、「教育に理想を持ち、仕事でその理想を実現したい」人。しかし、塾側が社員として採用したいのは、塾の経営をマネジメントできるビジネス感覚を持った社員。なぜなら、塾の事業目的と企業理念は、あくまで利益を上げることであり、教育をサービス業と考えているから。
求人側は、「自社が評価できる人材、すなわち、活躍し、自社に成長をもたらす人材」を採用しなくてはならない。
インターネット上の求人サイトの問題点は、掲載スペースに限りがあるため、求職者側からすると情報不足の状態になること。「企業理解の不足」と「動機付けの甘さ」が生じてしまうこと。
求人側が求職者に伝えたいことをすべて語れる採用ホームページこそ、ネット時代の採用における真の主役。
実は、９割近い求職者が採用ホームページを訪れているという調査結果がある。
求職者は、求人サイトに載っている情報に不足を感じているから。
求人サイトからはわからない企業の雰囲気や実情などといった情報を求めて、求職者は採用ホームページを訪れる。
採用ホームページに求められる役割：「企業の実態を具体的に把握できる場」
問題は、採用ホームページが、求職者のニーズに応えているかどうか。
求職者（訪問者）が「企業の実態を具体的に把握する」ための情報を発信することが重要。
求職者が採用ホームページで知りたい情報
「自分の希望する働き方ができるか？」「職種・業務内容等が希望に合っているか？」など
採用ホームページでは、求職者が企業のイメージをきちんと理解し、自分の希望を満たせる職場かどうかを見極める媒体として、重要な役割・機能を果たしている。
採用ホームページのメリット ①入社率が上がる。②ミスマッチが少ない。③コストが低減できる。
作成後は「発見性」を高めることが重要。
求職者の求める情報を発信するために
・キャリア採用で入社した人の座談会を設けて、内容を掲載する。
・自社の価値観・ビジョンを伝える。
欲しい社員を採用するためには、いかに自社の価値観を求職者に伝えるか。
「採用革命」はすでに始まっている。