SMART目標

SMART目標の考え方は、日本でも一般的になったのでは

ないでしょうか？

以下の5つの単語・要因の頭文字をとって、SMARTです。

Specific （詳細、具体的）

Measurable　（計測可能）

Atteinable　（達成可能）

Realistic　（現実的）

Time Related　（達成期限付き）

よく出来た概念ですね。

一転して、以前の僕の目標設定は、

SMARTとは、かけ離れていました。

日本では、昔はSMARTではない

方針・目標が多かったと思います。

年度の部門目標でも、

●●の最大化

◯◯業務の効率化

△△の強化

□□の育成

と言った感じでした。聞こえの良い言葉が並んでいても、

具体性には乏しい目標だったと思います。

日本では「暗黙の了解」と言う概念があるため、

「何となく分かる」と言ったような内容でも、

ある程度の共通認識が構築出来るのかも知れませんね。

でも、アメリカでは「暗黙の了解」なんて通じません。

子会社の立ち上げ後しばらくは、人数も少なく、

兼務が当たり前でしたので、担当職務の線引も曖昧でした。

売上げ最優先でコトを進めていました。

でも、ある程度人数が増えてきて、職務グループに

別れてきました。

こうなると、売上げと売上と利益の数値目標以外にも、

全体・グループごとの方針や重点目標が必要に

感じてきました。

そこで、僕は知恵を絞って頑張りましたよ！

「最大化」、「効率化」、「強化」、「育成」等の

思いつく限りのかっこいい言葉を羅列して、

大量の方針・目標リストを作成し、

全スタッフを招集して、伝達しました。

一例を挙げると、

・　売上・利益の最大化

・　業務フローの効率性向上

・　各人の職務遂行能力の強化

・　次世代の中核事業育成

と言った感じで。普通に考えれば、

「そんなの当たり前やろ！」

「で、どうすんの？」

といった内容ですが、

「これで方向性が明確になること間違い無し！」

と、僕は作成したこと自体に自己満足。

いざ、はりきってスタッフに伝達すると、

周りは超ローテンションでした。

みんな優しい大人だからはっきり言わないけど、

「今日、俺達、何のために招集されたの？」

「で、こいつは俺達に何しろって言ってんの？」

と、（今から思えば）、みんなの顔に書いてありました・・・。

その後の質疑応答でも僕の回答・見解にSMARTはなく、

「とにかく効率性の追求が必要なの」

「とにかく強化しないといけないの」

と、言った感じで。挙句の果てには、

「とにかく今年もみんなで頑張ろう！」

と、言った感じで伝達会議を締めました。

とにかく具体性がなく、とにかく納得感がなく、

とにかく長く、とにかく「とにかく」が多い、

初めての方針・目標伝達でした。

その年の成果は・・・

もう、言うまでもないですよね。

何も目立った改善・強化は出来ませんでした。

リーダー失格です。

皆さんの部門の方針や目標は、

きちんとSMARTになっていますか？

僕はこの失敗を通じて、目標設定方法を考え始めました。

翌年以降、少しは改善出来たのでしょうか？

つづく

英会話とっさの一言（旅先にて）

出張先での出来事でした。

ホテルの廊下で、日本人の観光客と思しき

年配の女性が困って、立ち往生していました。

様子からして、鍵を部屋の中に忘れて、

中に入ろうにも、入れない感じでした。

「大丈夫ですか？お手伝いしましょうか？」

と、声を掛けたところ、

その女性はとびっきり明るい声で、

「大丈夫よ。お兄ちゃん優しいな〜。おおきに。」

と。

本当に清々しい気持ちになるくらい、

明るい返答でした。

でも、心配だな・・・。

と思っていたら、ホテルの従業員らしき人が現れて、

その女性はどうするのかと思ったら、いきなり、

「Please Key Inside Me Outside !!!」

と、ホテルの従業員に話しかけました。

僕は、目からウロコが落ちる思いでした。

「この人コミュニケーションの天才だ！」

と、思わずに入られませんでした。

たった、単語5つで、その人が置かれている状況と

手伝って欲しいことを的確に伝えたんです！

言うまでもなく、ホテルの従業員がスペアキーで

鍵を開けて、その女性は無事に部屋に入れました。

僕は、当時、自分の英語の下手さに悩んだり、

恥ずかしく思う事が多かったです。

何かを伝えるときも、

「えーっと・・・」と言った感じで、

頭の中にで正しい文章を作ろうとして。

でも、その通りに喋れなかったら、

焦ってみたり。

でも、この出来事が、良い転期になりました。

「これでいいんだ！」と。

なんだか必要以上に難しく考えていたと反省でした。

自分の意思が伝わって、相手がその通りに

動いてくれれば、コミュニケーションの目的達成。

そんなお手本のような出来事でした。

皆さんも、英語を「上手に話さなきゃ」と思って、

必要以上に難しく考えていたりしませんか？

この出来事がそんな方にも参考になればと思い、

書かせて頂きました。

人事考課面談

アメリカでも、日本同様に

人事考課面談があります。

日本では、上司が部下に考課内容・結果を

一方的に通達して終わることが多いと思います。

考課内容への疑問や異議を伝えたところで、

まともな回答が帰ってこないことが

多いのではないでしょうか？

アメリカでは、考課面談の手順も少し異なります。

日本よりも公平性、納得性が重視される形の手順です。

上司、部下共に人事考課表に署名する必要があります。

考課表を見ながら面談して、その流れで最後に

署名するのが一般的です。

でも、従業員はその場で署名する必要ありません。

考課内容が不服だったり、少し時間を掛けて考課内容を

振り返りたい等の理由で、署名の拒否（保留）は、

珍しい話ではないです。

次に、考課内容・結果に不満があれば、部下には

書面による照会が認められています。

例えば、

「業務効率に関して、あなたからの考課は、

（5点満点中）3点でした。

しかし、私は◯◯をして会社に大きな貢献をしました。

それでもあなたが3点しか与えない理由を

具体的事実と共に説明して下さい。」

のような照会があり得ますが。

上司は、きちんと回答する義務があります。

私も最初の頃は、部下に署名を保留されたり、

面談後に書面で照会を受けたことが何度かあります。

相手側の同意（署名）も取り付けないといけないので、

説明責任が大きく問われます。

でも、日本の一般的な手順よりも、上司は・部下の双方にとって

公平で納得感のあるやり方だと思います。

部下から納得を得やすいよう、僕が意識していたのは、以下のことです。

・普段から相互理解と信頼関係を醸成しておく

    → 何事も、これが重要なんですね。

・年度目標等は数値化して、客観的な計測を可能にする

    → 「◯◯の効率化」のような曖昧な目標はNGです。

         （かなりの確率で認識相違が生じます。）

・人事考課面談だけに限らず、普段からこまめにフィードバックを

   → 頻繁なフィードバックが認識相違を解消し、

        相互理解を促進します。

これら意識してからは、部下との考課面談はより円満で、

スムースに進むようになりました。

別に真新しさも何もない対策法ですね。

「そんな当たり前のことじゃなく、

もう少し気の利いた対応ないの？」

と、思われるかも知れません。

でも、当たり前のことが意外と難しかったりします。

その徹底・継続は更に難易度が高くなります。

アメリカで初めて部下を持つと、習慣やスタイルの

違いから、戸惑うこともあると思います。

でも、「当たり前」と思われる基本作法は、

国を超えても共通の部分が多いです。

もちろん、新しいことへの順応は必要ですが、

今までの「基本」スタイルがそのまま、或いは、

微修正で通用することも多いです。

必要以上に気構えすぎず、出来ることから取り組み、

少しずつ前進していきましょう。

日本の文化や歴史に関する知識

日本でも博識で教養豊かな人は多いですが、

海外はもっと教養人が多いと思います。

特に文化や歴史についての知識、見識はには

驚かされます。

日本人の僕より、日本の文化、歴史に詳しい

外国人をたくさん見てきました。

その度に、自分の無教養さを痛感させられます。

日本のことを分かっているようで、ほとんど

分かっていなかった気がします。

例えば、外国人と会食をしていると、

「お前の国は、◯◯らしいが、実際はどうなの？」

と、聞かれることがよくあった。

でも、僕はその◯◯の部分を意識したことがないので、

「実際は」と言われても、良く分からず、

恥をかいた・・・。

あと、何故か米系韓国人からは、

「お前は、信長、秀吉、家康のどのタイプだ？」

と、聞かれる頻度が多かったです。

これも答えに困りましたね。

自分の国の文化、歴史を話すのって難しいと思います。

しかも、英語で。日本語でも十分に話せないことを

英語できちんと話せる道理はありません。

僕にも「1192年＝いい国作ろう鎌倉幕府」ぐらいの

知識はありました。でも、その程度。

とても、日本の文化、歴史について、教養として

他人に話せるレベルではなかったです。

歴史の中で文化・習慣が形成され、今があるのだと思います。

従って、歴史とその背景を理解することは、

今をより良く生きることにも繋がると思います。

また、文化、歴史は自分の国のアイデンティティーそのものです。

どれだけ海外居住が長くなっても、外国語が流暢になっても、

アイデンティティーは変わりません。

他国に帰化して国籍が変わることはあり得ますが、

それでも根っ子のアイデンティティーの部分は不変です。

海外に目を向けるからこそ、自国の文化、歴史の理解が

重要だと思います。

グローバル人材の必要性が叫ばれていますが、

第一歩は自国の文化、歴史の理解だと思います。

海外を目指すとなると、英語の学習、情報収集等、

やることは多岐にわたると思います。

でも、その中で、日本の文化、歴史の学習を取り入れて下さい。

海外の人とのやり取りでも、こう言った知識、見識は必ず重宝します。

きちんと理解しておいて、損することは全くないです。

何よりも、日本には素晴らしい文化、歴史があります。

（アメリカもそうですが、歴史が浅い国だって多いんです！）

これを知らないのは、あまりにもったいない。

と言われても、どこから初めて良いか分からないですよね。

まずは、高校の日本史の教科書から初めてみてはいかがでしょう？

もちろん、「世界の中の日本」なので、最終的には

世界史と日本史の両方の流れを頭の中で一致させた方がいいです。

でも、日本史の流れが頭の中に入るだけでも、

今よりも遥かに教養豊かな人生に繋がると思います。

出来ることから取り組み、少しずつ前進していきましょう。

意思決定

アメリカ着任前の僕は、管理職経験ゼロでした。

もちろん、責任者ある立場で意思決定したことなかった。

意思決定する立場の人達の気持ちを察するすべもなく、

「やるのは下っ端だから、上の人は決めるだけで楽だよね〜」

とか、

「なんで、そんなにたくさん情報がいるの？」

とか、

「そんなに多くの情報がなくても、決められるでしょ！」

等と、勝手なことを言っていました。

一転して、アメリカに着任して、子会社の責任者となり、

自分で意思決定をする立場になりました。

判断するのに十分な情報揃っていることなど、まずない。

やってみないと、先のことなんて分からない。

「どうやって決めたらいいの？」

と、苦悩するようになりました。

他社の先輩経営者から、

「日本の本社に聞かないと決められない」

と、言うことだけは、現地の部下の前で口が裂けても言うな、

とアドバイス頂いていたので、これは守りました。

でも、どうやって意思決定したらいいか分からない。

こうなったら、もう「エイヤ」しかありません。

一か八かで（無理矢理）決めて、

「俺、スパッと、社運を賭けた意思決定できてんじゃん」

等と思っていました。

でも、言う訳もなく、こんなことが良い訳ないですね。

ギャンブルじゃないんだから、一か八かなんてあり得ない。

それに、「社運」なんて簡単に賭けてはダメなんです。

勝手に社運なんか賭けられたら、そこで働いている人は、

たまったもんじゃないですよね。

うーん、これも自分で仕組みを作るしかない。

僕が意識したのは、「大きな」意思決定を要する機会を

極力減らすことです。

僕が特に意識したのは以下の3点です。

1. 方針と大前提（含む制約条件）の共有徹底
2. 権限移譲
3. 細かなフォローアップと進捗

まぁ、1と2は、当たり前ですよね。

1と2を念頭に置いて、3を意識・徹底していると、

起こり得るシナリオの想定を事前にしやすくなったり、

その場その場でマイナーな軌道修正が容易になりました。

もちろん、試行錯誤の末、上手く回るまで時間は掛かりましたが、

大きな意思決定が必要な機会は圧倒的に減りました。

細かい行動と意思決定の積み重ねの賜物だったと思います。

これから意思決定を担う立場に就く方は、

日常のことでも良いので、細かいことを即座に決定する

習慣をつけておくと、役立つと思います。

例えば、食堂で注文するメニューを決める機会も、

意思決定のトレーニングに使えたりするんです。

今、意思決定をする立場にある方は、細かな行動の

積み重ねで、大きな意思決定を減らす仕組みを作って下さい。

意思決定やチームの行動がスムースになり、ストレスも

減ると思います。

何語も創意工夫ですね。

アメリカ大統領選挙と報道論調

皆さんご存知の通りの、大方の予想を裏切って、

トランプさんが次期大統領に決まりました。

イギリスのUK残留・離脱に関する国民投票も、

事前の予想を裏切る結果でした。

「一体、世論調査や予想ってなんなんや！？」

と、思わずにいられませんが、国民が投票した

結果なので、仕方ありません。

トランプさんは、確かに過激な言動が多かったりで、

「資質」を疑問視したくなるのは、事実でしょう。

でも、それにしても、ネガな論調で不安を煽る報道が

多過ぎるような気がしてなりません。

確かに言動は心配ですが、トランプさんの方が、

ヒラリーさんより上手く対応出来ることもあるんじゃないかなと

思います。

こればかりは、やってみないと分かりません。

何かにつけ、不安を煽るような論調の報道が多いですね。

アメリカの選挙も、もう結果は出たのだから、

国が良い方向に進むよう、個人も出来ることを見つけて、

やって行くしかないと思います。

不満や不安を言い続けたところで、何も変わらないのですから。

日本の人口減少の報道もそう。確かに国力維持の観点からは、

人口減少は影響があるのは事実だと思います。

でも、不安論ばかりを報道していても、人口が減ると言う事実は、

変わらないんです。

人口が低くても、政府・国民が一生懸命に考え、強みを確立して、

立派な存在感を発揮している国だってあります。

一個人が、報道の論調について意見を言ったところで、

何も変わらないかも知れません。

でも、そんな中でも、報道される問題の表面的なことだけに

惑わされず、その問題の本質を見極めた上で、自分の見解を

持つべきだと思います。

その中で、一人一人が何を出来るかを考えて、実践する。

理想論かも知れませんが、個人のそのような姿勢・取り組みが

集まって、大きなムーブメントに繋がる可能性だってあると思います。

ネガティブな論調の報道に触れる頻度が多いからこそ、

それだけに流されず、本質を見抜いた上で、自分の見解を

しっかりもって、行動することの大切さを痛感しました。

世の中の悲観論に身を任せて、ネガな気持ちにならず、

希望をもって、自分達に出来ることに取り組んで

いこうではありませんか。

そして、それぞれの人が、良い影響を周りに広げるよう頑張ることが、

国、世の中を良くしていく第一歩だと思います。

Job Descriptionと信頼

日本でも職務分担表のようなものがあり、

チーム内での各人の役割は、何らかの形で

示されていることが多いと思います。

但し、実際問題として、職務分担表で明記されている以外の

職務を担うこともよくある話です。

自分の直接職責外のことでも、会社、組織、同僚のために

取り組むのは、日本の企業社会の良き面だと思います。

アメリカでも似たような仕組みがあり、Job Description（JD）と

呼ばれています。但し、日本とは異なり、そのポジションが

担うべき職責・職務が本当に事細かに記載されています。

最初JDを見た時、その詳細さに驚きました。

僕は、自分の会社用にはじめてJDを作成した時、

コンサルの協力を得ました。コンサルの方からは、

「曖昧過ぎる！」

と、何度もやり直しを命じられました・・・。

確かに、JDに詳細に職責・職務を明示した上で、

最後の一文に

「上記以外でも、上司に言われたことは手伝う」

と、マジックワードの記載は可能です。

この一言があれば、大丈夫だろうと油断していました・・・。

ただ、マジックワードは、あくまでも、基本職責・職務が

しっかり明示されているからこそ、有効となる文言で、

何でもかんでもそれに頼るのは危険です。

JDで職責を詳細に明示しているのは素晴らしいですし、

従業員にとっても自分の仕事が分かりやすいと思います。

しかし、少ない人数で多くの仕事をこなす必要がある場合は、

その詳細さが仇になることが多いです。

端的に言うと、Job Descriptionで求められている

職責以外のことをお願いしようとすると、

「それは私の仕事ではありません」

と、言う回答は普通です。

日本では考えにくいかも知れませんが、アメリカでは

はっきりと断るのは珍しい話ではありません。

アメリカでは、日本以上に「契約社会」の考え方が

徹底しています。よって、JDで求められていないことは、

契約違反と解されても、不思議ではありません。

僕も初めて、

「それは私の仕事ではありません」

と、部下に回答された時は、本当に驚きました。

「そりゃ、ないでしょ！？」

と思い、空いた口がふさがりませんでした・・・。

でも、それがカルチャーだから仕方ないんです。

対策として、JDを何度か修正しました。

その結果行き着いたのは、月並みな言い方ですが、

「信頼関係」です。

部下に甘え過ぎは良くないですが、

「こいつの頼みなら仕方ない」と、

受け入れてもらえる関係と環境を普段から

作っておくのが最良の対策だと気づきました。

別にそれが同情だって良いと思います。

自分の頼みを聞いてもらえる環境を作っておくのが

重要なんです。

もちろん、組織をして動く以上、規則や方法論も重要ですが、

それよりも重要なのは信頼関係ですね。

当たり前のようなことですが、これは万国共通なのでしょう。

国が変われば、習慣、規則が変わるので、

これは覚えて慣れるより他にありません。

しかし、信頼が最重要なのは、日本と同じです。

異なることに慣れる努力をしつつ、日本でやってきたのと

同じように周りの人との信頼関係構築に努めれば、大丈夫です。

海外で働くときも、信頼を重視して、自信を持って行きましょう！

褒める文化

アメリカで決定的な影響を受けたことにひとつが、

「褒める」ことです。

これ、日本男児の弱点の1つかも知れません。

でも、アメリカでは本当に褒める。

これでもかと言うくらい、褒める文化が定着している。

そんなのは、僕の文化にはなかった。

はっきり言って、完全に叱責型のリーダーでした。

こちらの文化と僕の間には大きなギャップがありました。

で、アメリカ人の部下が増えてくると、

当然のように、このギャップが問題になり、

部下から苦言を受け、改善を促されました。

「郷に入りては郷に従え」ですから、自分が変わるのが当然だと思い、

いざ褒めることを意識し始めてみました。

でも、褒めることに馴染みがなかったから、

どう自分を表現していいかわからない・・・。

ボキャ貧の僕は、「Good」や「Well」ぐらいの英単語しか

思いつかない・・・。

更に、「恥ずかしい・・・」とか、

「子供じゃあるまいし、なんで褒めないといけないの？」とか、

「なめられちゃうんじゃない？」とか。

明らかに自分のエゴや感情が邪魔して、

最初は全くうまくいきませんでした。

しまいには、「何か企んでるの？」と

逆に勘ぐられたりする始末だし・・・。

だったら、周りのアメリカ人管理職から習おうと思い、

褒め方を聞いていると、表現も多彩で、言葉の使い方も

実に多様でした。

例えば、「Well」　ひとつを例にとっても、

1.　Well　（いいね～）

2.　Very well　（すごくいいね～）

3.　Extremely well　（極めていいね～）

4.　Surprisingly well　（驚くほどいいね～）

5.　Distinctly well　（際立っていいめ～）

と、Wellが五段活用している！しかも、自然に！

これは目からウロコでした。

時間は掛かりましたが、葛藤を乗り越え、試行錯誤を続け、

やっと僕も褒めることが出来るリーダーに変容出来ました。

はじめて、褒めることの重要性が理解出来ました！

何よりもまず、他人を褒めると、自分も気持ち良く思えることが増えました。

また、認めて、褒めることを前提に周りの人の言動を見ていると、

ポジティブなことが良く目につくようになりました。

これも気持ちいいですね。ストレスも減ったな～。

更に、部下との関係もより強固になったと思います。

僕を信頼してくれ、方針・意図通りに働いてくれる人が

圧倒的に増えました。

こうなると、社内の雰囲気や業績にも直結です！

そりゃ、そうですよね。

ボスが部下のことを認めて褒める土壌があるのとないのでは、

雲泥の差ですよね。

当たり前のことだけど、実践できるようになるまで、

随分時間が掛かったな・・・。

「部下に厳しすぎるかな？」と薄々感じている、上司の皆さん。

認めて、褒めることを少し意識してみてはいかがですか？

こんな不器用な僕でも習得出来ました。

視点、気持ち、行動をほんの少し変えるだけですよ。

必要な能力

アメリカ、日本に関わらず、経営には、

様々な知識、能力が求められます。

胆力、決断力、貫徹力、突破力、忍耐力、

コミュニケーション能力、法務知識、財務知識、

マーケティング知識、営業知識 etc.

挙げればきりがありません。

僕は、30歳で当時の勤務先のアメリカ子会社立ち上げを

任され、子会社の第1号従業員と言うことで、

晴れて社長に就任しました。

就任前に、社長に相応しい能力、経験があったかと聞かれれば、

答えは「ノー」です。

はっきり言って、まったく備わってませんでした。

僕のような無知、無経験な人間を現地に責任者として送り込んだ、

当時の本社の上役の勇気には、脱帽です。

ただ、よく言われることだけど、知識・経験は後からついてきます。

僕も着任後、痛い思いをしながら、努力して身につけてきた

つもりです。

もちろん、まだ完全ではないので、努力は継続しています。

と言うことで、大切なのは行動力と継続力ではないでしょうか。

全ての必要要件が事前に揃うことはほぼないと思います。

準備・検討にある程度時間を割くことも重要ですが、

キリがありません。

どこかの時点では、行動を起こさないといけません。

当時を振り返れば、僕の目線・立場で考えを、行動できることは、

行動していた自負はあります。もちろん、100点満点ではないですが、

でも自分に割り振られた職務以外のことも積極的に

取り組んでいたつもりです。

その継続が機会を呼び寄せたと思います。

「行動を起こし、信念を持って継続する」

当たり前に聞こえるけど、これが難しいんです。

当たり前に思えることほど本当に難しい。

でも、一番重要な力の一つだと思います。

努力は裏切りません。

望んだ通りの結果に結びつかないこともあるかも知れません。

でも、努力の過程では大きく成長しているはずです。

それが大きな財産になります。

大きな目標を目の前にすると、何をして良いか、

立ち止まってしまうかも知れません。

でも、細分化して考えれば、今その時点でも行動に

起こせることがあるはずです。

目標への第一歩はそこからスタートです。

出来ることからコツコツ取り組んで、前進していきましょう！

そんなこと言わなくても分かるでしょ！

は、アメリカでは通用しませんでした・・・。

まぁ、他の国でもあまり通用しないし、

今は日本でも通用しないのかも知れませんね。

やはり、国外で仕事を始めた後感じたのは、

あまりに常識感が違うことでした。

日本の常識は、ここでは非常識。

「なんで謝らないの？」

とか、

「人を待たせといて、何ヘラヘラ笑ってんの？」

なんてことは、日常茶飯事でした。

そんなことも含めて、

「異文化理解」が重要になってくるのでしょう。

そもそも、常識感が違うのだから、

「そんなこと言わなくても分かるでしょ！」は、

こちらのエゴでしかないんです。

僕、ある時、アメリカ人の部下に聞きました。

「なんで、1から10まで全部言わないと分かってもらえないの？」

彼は、

「Sure！（当たり前でしょ！）」と自信満々に回答。

椅子からひっくり返りそうになりましたが、

まぁ、そうだよな。

やっぱり、海外だからとかじゃなく、、

「言わなくても分かるでしょ！」自体、

考え方を改めた方が良いんでしょうね。

コミュニケーションって、伝えることが目的ではなく、

相手がその通りに動いてくれて、成立します。

そうなると、相手の立場になって、わかりやすく

コミュニケーションする必要があります。

その中で、「言わなくても分かるでしょ！」の姿勢は、

やっぱり真逆ですね。

これ、外国人だけではなく、日本人とのコミュニケーションでも

同じですね。

ちょうど今朝、全く同じことを自分の子供に言ってしまいました。

僕も改めて気をつけないと・・・。

出来ることからコツコツ取り組んで、前進していきましょう！