最近いろんな企業で、この『年功序列』と『成果主義』の考え方が、主に人事戦略上のネタとして
よく出てきます。
『年功序列』＝勤続年数や年齢が増すに従って地位や賃金が上がること。
『成果主義』＝一般的には勤続年数や年齢に関わらず、その成果に見合った処遇をされること、
みたいに言われてます。
ところで、単純に『年功』って言うと「長年にわたる功労・功績」や「長年その事に携わって
積んだ経験。長年の訓練で得た技術」を言います。
ビジネス用語ではなく、単純に『成果』を直訳すると「あることをして得られたよい結果」と
なります。
『年功の成果』なんて言葉だと「長年にわたる経験に基づいて得たよい結果」と言うことに
なるでしょうか。
何が言いたいかって言うと、たとえばイチローや松井が現在何億も稼いでいますが、決して
1年や2年の一時的な流行の活躍ではなく、長年にわたってプロ野球界やメジャーリーグに貢献してきた
結果の成果、だと思うんです。
年俸700万程度の新人投手が、いきなり30勝上げたって、翌年5億にはなりません。
5年間四番打者を勤めたとか、10年連続2桁勝利だったなどと言う、年功の貢献度によって
評価されるんだと思います。
ポッと出の新人の活躍なんてのは未知数でもあり、やはり長期にわたりチームに貢献できるかどうか、
というのが大事です。
いわゆる実力主義のプロスポーツの世界ですらそうなのです。
最近の企業の中に蔓延してるのは、この『年功序列』と『成果主義』の本来の意味するところを
うまく使えてないんじゃないですかね。
「長年会社にいる人間は、『年功序列』で今のポジションになっただけで、何の貢献もない」
とか、
「若くて活きのいい人間が成果を挙げてくれればすぐに出世させる」
とか。
企業・組織を構成するのは『人』です。
大ベテランの先輩が築き上げた人間関係って、そうそう簡単には真似できないんですよ。
要は、ビジネスマインドやヒューマンスキルの向上を無視した、単なるその場限りの『成果主義』では
ビジネスは成功しないということなんです。
上に受けるだけの「成果」でマネジメントになって、ビジネスマインドやヒューマンスキルの低い人は、
その部下も不幸ですし、そういう人は周りからの信頼残高も低くなりますから、本人はもっと
不幸ですね。
『マネジメント力』って、イコール『人間力』だと思います。
ですから、『年功の成果』に基づいて人を登用していかないと、『人間力』の薄いマネジメントを
生み出してしまいますし、結果として当然企業が経営力が上がるなんてことは有り得ません。