【第3回読書会】小室 淑恵著『改訂版 ワークライフバランス -考え方と導入法- 』（日本能率協会マネジメントセンター）
今日から、新人の男の子も参加して、
計４人で読書会です。
（といっても発表者は私と新人君の２人）
新人君は大学卒業したてなのにまるで30歳以上かのような貫禄があります。
予想通り、プレゼンが非常にうまかった。。。。
先輩も負けないように頑張らなければ。
今日は掲題の著を読みました。
＜備忘記録＞
小室 淑恵著『改訂版 ワークライフバランス -考え方と導入法- 』（日本能率協会マネジメントセンター）
●読もうと思ったきっかけ：社内の男女機会均等に疑問をもったため。
●著者がWLBに取り組み始めたきっかけ：
アメリカ留学中の経験・・・育児休業中に資格を取った女性が、復帰と同時に昇進した出来事に対し、アメリカのポジティブな発想を日本に広め「働きながら子育てができる日本社会を作る」ことを目的とする
●WLBの定義・・・仕事と生活との調和を図り、相互に良い影響を与えあうようにする
●各国のWLBの取り組み・・・WLBが意識される経緯は各国様々
Ex.米国1970年代、第3次産業への業種転換・女性の権利意識の高まり⇒女性の社会進出
⇒1993年フォード財団研究（仕事のやり方を見直すことで企業業績を上げ、社員のWLBを実現するトレーニングプログラム開発）
・日本
1975年国際婦人年⇒1985年男女雇用機会均等法⇒1997・2006年改正均等法、1991年育児休業法、2003年次世代育成支援対策推進法・2009年改正次世代法（届出義務化）
●WLB導入のメリット
・短期的には人事労務面（優秀な人材の確保、女性社員の定着、社員のモチベーションアップ）cf.「自身のワークライフバランスが図られている」と考える人の方が、仕事への意欲が高い傾向にある
・中長期的には経営全般（労働生産性の改善、企業体質の改善・強化、企業イメージの向上）
●各社の取り組み事例紹介
■コクヨ㈱
きっかけ：残業が多い・ロールモデルが少ないという理由で、2000年以降採用してきた女性総合職の離職率が高くなったこと
ヒアリングをもとに、「残業問題や女性の活躍推進のみならず、すべての社員の多様な働き方を見直すべきではないか」ということに気づく
取組：ダイバーシティ推進委員会（委員長は黒田CEO）により、管理職向け意識改革・啓蒙活動、女性社員交流会、女性キャリアアップ研修、パパサロン、自社メディア発信、仕事の見える化「朝メール」
結果：打ち合わせ・会議にかかった時間50%減、事務処理時間30%減、見積書作成時間32%減、総労働時間27%減
■大和証券グループ
きっかけ：慢性的残業業界、2004年就任した鈴木茂晴CEOのリーダーシップが取組開始
取組：CEOがCWOを兼務しワーク・ライフ・バランス推進委員会を設立。育児休職3年、営業員再雇用制度、月2万円の保育施設費用補助、休暇制度の充実、イントラでの周知、「19時前退社」、家族の職場訪問
結果：働きやすい会社ランキング63位⇒7位、「均等・両立推進企業表彰」にて厚生労働大臣優良賞、「日経WOMAN」では「女性活用度1位」、証券業界初女性支店長、2009年グループ全体で女性役員4名、2008年度14名の男性社員による育児休職制度利用
■㈱カミテ
秋田県の社員30名の小規模企業なのに、2000年に社員が無料で子供を預けられる事業所内託児所を開所。秋田県「働く女性支援優良企業」厚労省「ファミリー・フレンドリー企業」厚生労働大臣努力賞表彰。
■プロジェクトの進め方p.123参照
・WLB施策導入は、多くの場合従来の取り組みの変更を伴う。これまでの取り組みに関わってきた担当者は「自分の仕事を否定される」という印象を抱き、モチベーションが上がらない可能性も。
・男性社員や独身者にとっても必要な取り組みであることを意識する
・アンケート自体が「会社が変わろうとしている」ということを伝えるための第1回社内広報ととらえる
・既存制度についての認知度の確認も行う。制度があることと実際に社員に認知されているかどうかは別
・アンケートのフィードバックは必ず早目に。回答者が「自分もかかわってきた」という意識を持ってもらうことがPJTをスムーズに実行するポイント
・マネジメント層に、WLBを説得力を持って説明することがポイント。
Ex.WLBに取り組んだ企業では、残業が平均1.2時間減り、1年間で約9億円の時間外手当の削減を達成した。深夜帰宅用の交通費・光熱費・健康保険組合が支払う医療費の低下も確認された。