本日の仕事術はきちんと部下にも敬意を払うをお届けします。部下が動いてくれない原因は部下自身にあるのではなく、上司である自分自身にあります。部下の能力を伸ばし、意欲を奮い立たせて働かせるのが管理職の仕事です。
調査報告書や企画書といった事前に完成形がわからない資料を作成するケースを例に話を進めます。
悪い例を挙げると、部下に目的や正しい情報を与えずに、資料作成を指示します。部下が自部なりに調べたり、相談してきたりしたことを放置しておきます。しばらくしてから、資料の出来るのが遅いとか、できた資料の品質や量が水準に達していないといったことを後から指摘します。そうすると部下は上司の顔色を窺うことに力を注ぎ、表面的には上司の望む結果を出そうとしますが、確実にやる気をなくしていきます。こういう状態になる上司部下は二人とも先に資料に求められる水準を的確に把握できません。上司自身が自分も理解していないことを丸投げとている恐れがあります。
賢い部下は、資料の体裁を気にしたり、作成のスケジュールや含めるべき事項をあらかじめ上司と合意しようと試みます。共通事項だから部下は気付いて動けるのですが、資料の中身に関しての情報が与えられなければ、部下自身で調査をしてよい資料を作ることは困難です。結果として満足な資料が出来上がればよいと思いますが、多くの場合にはうまくいきません。レビューなどの際にさらに上位上司から指摘が入った時のフォローの仕方で本心がわかります。部下と一緒にきちんとフォローするか、上位上司側について、部下に「だからダメだといったじゃないか」と手の平を返すようなことをするかということです。上司は上位上司やお客様といったキーマンの思考を代弁して、方向を合わせる努力を惜しんではいけません。上司が自分で資料一つを完成させる時間の数倍の時間が部下にはかかります。指導時間と作成時間をかけても、それを応用して仕事ができるようになるならと成長に期待をして、仕事に取り組ませるほかはありません。
資料の作成者である部下への敬意がなく指摘をすることで部下は不満を募らせます。もちろん、指導をありがたいとは決して思いません。そういう観点の資料が欲しいのならそういえばいいのに、自分で言語化したり資料を作成できない上司から言われても響きません。部下のことを自分ができないことを手助けをしようとしてくれた人という認識があれば、いつ何時でもできた資料はInputに対するOutputであり、Outputに足りない部分があったなら、Inputも足りていなかったのです。つまり、上司の指示が悪かったということです。
時間をかけて部下を指導すれば、共有した時間に比例してエンゲージメントが向上し、成長して結果を出せるようになります。仕事に対する満足度、やりがいを感じて、組織への帰属意識が高まります。
きちんと部下にも敬意を払うポイントとして、よい部分を見つけてほめる → よい部分と比較していまいちな部分を気付かせる → 部下が直したいと言ったら奨励する といった流れにするとやる気を引き出すことができます。部下が直したくないというなら、よほどの間違いでなければそのままにしてみてもいいと思います。上司の感覚でダメ出ししても、部下には伝わりません。立場が違えば見ているところ、目標としているところが違うので合わせさせようとしてはいけません。
以上、仕事術 きちんと部下にも敬意を払うでした。