優秀な人材、欲しいですよね？
うちも欲しいです。
経営者のみなさまは採用面接の際に、何をもって優秀な人材だと判断しますか？
・営業能力がある
・経営者をフォローする能力がある
・明るい
・成長意欲が高い
・コミュニケーション能力が高い
・誠実である
・スキルが高い
・リーダーシップ能力が高い
うう～ん、挙げればキリがないです。
でも、こんな人材がいるかって話です。
いるわけねぇよ！ってお思いでしょう？
そう、もちろんいません。
いや、いたとしても中小零細企業に勤めたいっていいません。
でも万が一、この項目の中で一つでも二つでもたくさんの要素を持っているか、
どれか一つだけでいいから、圧倒的に秀でているものをもっている人がいるとしたら
即採用ですよね。
うちも欲しいです。
欲しいんだけど、一つ心配じゃありませんか？
例えば、こんな人材があなたの会社に面接に現れたとします。
第一印象がさわやか、上品。
挨拶もキビキビしていて、受け答えもしっかりしている。
知識はこれから身につければよいものの、人格はこれまでに培った経験や環境が大きく影響する。
彼に今までの経験を問うと、その人はリーダー的存在で、慕われていたんだろうなというイメージがこちらにもつきやすい。
適性検査などを行っても、好評価。
もちろん雇用にあたって試用期間を設けるものの、これからを期待したい人物が来た！
なんてときに、一応こう覚悟しませんか？
いずれ独立するかも？？？？
でも、彼は欲しい逸材です。
とりあえず雇用するでしょうが、皆さんならどう考えますか？
優秀な彼は今はそう考えていないかもしれませんが、気が変わるかも知れません。
いやいや、社長や会社に魅力さえあれば、勤め続けるかも知れません。
なんせ、社風に大きく寄与してくれるかもしれない、逸材です。
永く引きとどめておこうとすれば、社長の魅力が一番大きいです。
ですが。。。。。夢の仮定の話はここで止めましょう。
そもそも中小零細企業が、そんなアタリを引く可能性は限りなく低いんですから。
社長の魅力さえあればって思いますが、それは必要条件です。
魅力を高めたって、優秀な人材が弊社に履歴書を送ってくるための十分条件ではありません。
何言ってるんだ？何が言いたいんだよ！
という声が聞こえてきました。
では言いますが、皆さんのまず洗脳を解いてみてください。
言いますよ！
優秀な子が独立しちゃあ、ダメなんですかね？
？？？
ダメだよ～！
うちの売上をつくり、社風をつくり、社員をまとめ上げる子がいなくなったら困るよ！
ですよね。
そこに洗脳があると思います。
ではどうするか？というと、初めから独立制度を作ってしまえ！
その子の独立のためのお金は、本部である社長の会社が出してあげます。
優秀な人材は、イニシャルコストをかけることなく社長になれるんです。
彼はさらに意欲を強くするでしょう。
本部は人件費が浮きます。
そして、本部は売上や利益などの一部を委託料としていただきます。
だから社長であるあなたは、初めから社員募集で、こう謳うのです。
「独立制度あり！独立したい者大歓迎！」って。
そうすると、鼻息の荒い子があなたの求人を見て、電話なりメールなりをしてくる可能性が高いです。
成長意欲が高く、弱点は自ら学んで補強し、長所は自ら伸ばしていこうとする人があなたの会社のインターホンを鳴らします。
そうして優秀な人材を社長の魅力と共に、一人前に育て上げるのです。
あなたの会社はどうなるのでしょうか？
あなたの会社の売上はどうなるか？の仕組み
優秀な人材を独立させてあげる余裕の資金力
が必要ですね。
あなたの会社に攻める財務力が必要ってことです。
財務を活用すれば、会社の資本力と資金力が上がります。
売上と財務はセットです。
そして、あなたの会社は年商が上がり、優秀な人材があなたの会社を中心としてネットワーク状に広がるんです。
いかがでしょうか？
今までのようにネット上や紙媒体に「スタッフ募集！」と掲げたって、中小零細企業にはろくな人しか来ないんです。
売上を上げる方法も、優秀な人材を雇用する方法も、１％から３％に上がる確率論で戦略的にやった方がいいじゃないですか？
僕はそうしてます。
あとは、あなたの会社の仕組みづくりだけです。
自然に優秀な人材が、意欲をもって働いてくれます。
あなたはその瞬間から、朝６時から夜中の１時まで毎日毎日実働で働き続ける戦闘社長から、寝ていてもお金が入るオーナー社長に切り替わります。
財務を徹底しているからこそ、出来るワザです。
オーナー社長になったご自分のイメージを膨らましてみてください。
優秀な人材と働く喜びが、以前とは格段に違うはずです。
では、今日はばいちゃ！