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２０２０年５月4日（月）知り合いから、相談したい方がいるとのことなので
了承し、メールをいただきました
相談者は東京都在住の２０代女性従業員のGさん
ご相談内容は
・１年程前勤めていたアパレルの店長からセクハラまがいの行為をされた
・電話での録音とラインの記録は残しているが、
それがセクハラに当たるのか自分ではわからなかったため
企業にも申告していないし、セクハラを受けてから２か月後に自己都合退職で退職した
・精神疾患などは発症していないので病院に行っていないが、
男性と同じ職場で働くことには強い抵抗感がる
・退職してから大分時間がたったが、いまだにその時のことを思い出し、
苦しみ、恐怖、怒りの感情がこみあげてくる
・今持っている録音とラインの記録で解決金を請求できるか
またその金額はいくらか
・企業から謝罪を受けられるか教えてほしい
とのことでした
現状で企業から謝罪を受けられるかはわからない旨を伝え、
解決金を請求できるか録音とラインの記録を確認しなければわからないので
そのデータを送っていただくよう伝えました
２０２０年５月７日（木）録音とラインのデータが届いたので確認しました
録音、ラインのデータともにとても不快なもので
youtubeに載せられる内容ではなかったため、
今回はデータを公開することは見送りました
内容をまとめると
店長であった男性は女性に交際を申し入れました
女性が断ると電話やラインで女性の尊厳を貶めるような発言や、人格否定、
付き合わなければ仕事を辞めさせるなどの脅迫まがいの行為をしました
それでも女性が断ると、この部分に関しては物的証拠はないのですが、
職場で女性のありもしない悪評を周りに流布し、就業環境が悪化させる
就業時間内に終わらない量の仕事を女性に与え、やむなく女性が残業をすると、
彼女は仕事をさぼっているのにお金が欲しくて残業しているなどを
統轄店長に報告する
等の嫌がらせを受けたとのことです
電話及びラインを確認し、また女性の証言の内容から勘案し、
当ユニオンでは大変悪質なハラスメントであるとし、
企業に
・彼女に対する書面での謝罪
・彼女の一連のハラスメントによって被った精神的苦痛の慰謝料としての解決金７０万
を請求してみてはどうかと女性に提案し、彼女もそれを了承しました
５月１１日（月）
企業に連絡しました
受付の女性に対応できる方がいるか聞いたところ、
現在席を外しているということだったので
・Gさんが当ユニオンに加盟したこと
・Gさんと企業が直接やり取りすることはGさんが拒否しているので
連絡をすればそれが不当行為に当たること
・Gさんが店長よりハラスメントを受けていたこと
・Gさんは今現在もトラウマを抱えていること
・ハラスメントを記録した録音とラインのコピーデータ及びどの部分が
ハラスメントに当たるのか当ユニオンの見解を示した書類をそちらに
送付するので責任ある立場の人にご閲覧いただくこと
・物的証拠がない部分に関しては女性の上司であった店長に
事実確認をしていただくこと
・Gさんの要求としては、企業からの書面による謝罪と、
ハラスメントによる精神的苦痛の慰謝料として７０万の解決金を請求する
・５月１０日（月）から起算して１０日以内に何かしらの連絡をいただく
・もし要求が通らなかった場合、企業名の公表と動画とラインの
公表（不適切な部分に関しては処理を行ったもの）も辞さない
旨を伝えました
Gさんにも今現在の進捗状況を伝え、企業から連絡があったらすぐに
ご報告する旨を伝えました
今後も進展があり次第詳細をみなさんに伝えていきます
ハラスメント動画投稿ユニオン
「企業と解決金の交渉するって非弁行為にあたるから弁護士しか
できないんじゃないの」
「企業名を実名で動画を投稿するって名誉棄損で訴えられないの」
当然そのような疑問が出てくるかと思います
結論からいいます
労働組合だったらそれらは合法的に認められています。
労働組合は労働者の働く権利や環境を守るために作られ、憲法で擁護された
団体です。
労働者が労働者の地位を向上させるために労働組合を組織することを擁護し、
使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するために、
正当性のある要求に基づいて経営者と対等に労働組合が交渉できる権限を労働組合
法で保障していて、争議行為に対する刑事免責(刑法の適用を受けない)､民事免責を
受けます｡
ですので企業との交渉や、動画の投稿は認められますが、
それ以外にも、
企業の本社の前などに行き、問題を多くの人に知ってもらうために、拡声器を使い、
どんな問題があったのか、会社はどんな対応をしているのかを訴えたり、
ビラを配る行為も許されます。
また会社を管轄している行政や取引先にどんな問題が起きたかを知らせ、
解決のために協力をお願いすることもあります。
一つ注意していただきたいのは、これらのことは個人でやってしまうと営業妨害や
名誉棄損などの罪や、損害賠償を請求されてしまうので、必ず組合（ユニオン）に
入り行いましょう
そんなわけで
企業と解決金について交渉する行為や動画を投稿し、企業名を公表する行為は、
労働組合法で保障されていて、刑事免責､民事免責を受けるので全く
問題ない行為になります
企業と交渉し解決金と謝罪を勝ち得ることが、ハラスメントのトラウマを克服する
第一歩です。そのためには私たちも精いっぱいご協力いたしますので
一緒に戦いましょう
なんでもいいのでご相談ください
内容確認し次第すぐご返信いたします
ハラスメント動画投稿ユニオン
https://harassment-douga-toukou-union.org/
みなさんこんにちは
前回パワハラ防止法について解説いたしましたが
今回も引き続きパワハラの基準に関して職場におけるパワハラと
パワハラの６類型の解説をさせていただきます
まず職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、
・職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に
・業務の適正な範囲を超えて
・精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
これら3つを満たすものをいいます。
ここでいう職場の優位性とは「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、
経験などの様々な優位性が含まれます。
業務の適正な範囲とは業務上の必要な指示や注意・指導を不満に
感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、
パワーハラスメントにはあたらないことを指します。
続けてパワハラの６類型ですが、これはパワハラであると認識される行為は
大きく６類型に分けられることを指します
（ただし、すべてを網羅しているわけではなく、これ以外の行為は問題ないと
いうことではありません）
箇条書きで書かせていただきますと
①身体的な攻撃（暴行・傷害）
[該当例]
指示に従わない部下を殴打する
不手際のあった部下の頭を丸刈りにする
②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言等）
[該当例]
部下を何度も大声で怒鳴る、激しい叱責を執拗に繰り返すなどにより、恐怖を感じさせる。
ミスの目立つ部下に対し、『新入社員以下だ』、『なんでわからない。お前は馬鹿だ』
『役立たず』『給料泥棒』『死ね』等の人格否定、名誉感情をいたずらに
害するような発言をする。
ミスをした部下を同僚の目の前で執拗に叱責したり、同僚も宛先に含めてメールで罵倒する。
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
[該当例]
意に沿わない部下をプロジェクトから外し、長期間にわたり、別室に
隔離したり自宅研修させたりする
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
[該当例]
１年以上にわたり、他の従業員より高いノルマを課し
達成できないことに対して人前で叱責する
退職させるため、本人の希望や具体的な業務の必要性を考慮せず、
十分な指導を行わないまま、
過去に経験のない業務に配転し、些細なミスを叱責する
販売目標未達成の罰として、研修会にコスチュームを着用して
参加することを実質的に強要する
⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた
程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない）
[該当例]
管理職である部下を退職させるため、だれでも遂行可能な受付業務を行わせる
内部通報した社員を新入職員と同じ業務に配置転換する。
事務職なのに倉庫業務だけを命じられる
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
[該当例]
興味本位で出身校や家庭の事情等を聞き、抗議してもやめようとしない
リフレッシュ休暇取得後間もない時期にい年次有給休暇取得の申請をしたことに対して、
『そんなに休むと、上は必要ない人だという』等の発言をし、休暇申請取り下げに至らしめる
になります
以上が職場におけるパワハラとパワハラの６類型ですが、それを証明するのは
物的証拠（動画や録音、書面、メール、ラインなどの履歴、診断書など）
です。これがなければ相手と戦うのはなかなか難しいので、
大変だとは思いますが必ず物的証拠は残すよう心がけましょう
ハラスメント動画投稿ユニオン
https://harassment-douga-toukou-union.org/
遂に6月1日からパワハラ防止法が施行されます！！
パワハラ防止法とは、簡単にいえば
『このたび、パワハラの基準を法律で定めました。
それに基づいて企業はパワハラを防止するためのルールを作ってくださいね。
これは義務です（罰則はない）』
というものです。
今回は大企業のみに施行され
中小企業に適用されるのは２０２２年４月１日からです
（2022年3月31日までは努力義務）
具体的なルールの例として、厚労省では
・出来上がったルールを、みんなへしっかり伝えてください
・苦情や相談を受けたとき、適切に対応するための仕組みや機関を整えてください
・相談を受けたら、速やかに事実関係を調べ問題があったら適正な対処をしてください
上記３つを挙げられましたが、それ以外にも
・プライバシーを保護してください
・苦情や相談を受けたとき、相談者に不利益な扱いをしてはいけません
なども企業に義務化されました。
最初の話で出たパワハラの基準とは、当ホームページの
ハラスメントの定義で記述しております。
もしよろしかったらご参考にしてください
どちらにしても、労働者側からすれば、あいまいだった
パワハラの定義がしっかり明確化され、
大変メリットのある法令です。
また中小企業でも、努力義務にも関わらす就業規則で
ハラスメントの防止措置がしっかり定められている企業は
評価できますよね。
これを機に社会からすこしでもハラスメントが減るといいですね。
またハラスメントを受けた動画（録音）を持っている方は、企業から解決金を受け取れる可能
性がありますのでお気軽にご相談ください。
ハラスメント動画ユニオン