みなさんこんにちは
前回パワハラ防止法について解説いたしましたが
今回も引き続きパワハラの基準に関して職場におけるパワハラと
パワハラの６類型の解説をさせていただきます
まず職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、
・職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に
・業務の適正な範囲を超えて
・精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
これら3つを満たすものをいいます。
ここでいう職場の優位性とは「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、
経験などの様々な優位性が含まれます。
業務の適正な範囲とは業務上の必要な指示や注意・指導を不満に
感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、
パワーハラスメントにはあたらないことを指します。
続けてパワハラの６類型ですが、これはパワハラであると認識される行為は
大きく６類型に分けられることを指します
（ただし、すべてを網羅しているわけではなく、これ以外の行為は問題ないと
いうことではありません）
箇条書きで書かせていただきますと
①身体的な攻撃（暴行・傷害）
[該当例]
指示に従わない部下を殴打する
不手際のあった部下の頭を丸刈りにする
②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言等）
[該当例]
部下を何度も大声で怒鳴る、激しい叱責を執拗に繰り返すなどにより、恐怖を感じさせる。
ミスの目立つ部下に対し、『新入社員以下だ』、『なんでわからない。お前は馬鹿だ』
『役立たず』『給料泥棒』『死ね』等の人格否定、名誉感情をいたずらに
害するような発言をする。
ミスをした部下を同僚の目の前で執拗に叱責したり、同僚も宛先に含めてメールで罵倒する。
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
[該当例]
意に沿わない部下をプロジェクトから外し、長期間にわたり、別室に
隔離したり自宅研修させたりする
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
[該当例]
１年以上にわたり、他の従業員より高いノルマを課し
達成できないことに対して人前で叱責する
退職させるため、本人の希望や具体的な業務の必要性を考慮せず、
十分な指導を行わないまま、
過去に経験のない業務に配転し、些細なミスを叱責する
販売目標未達成の罰として、研修会にコスチュームを着用して
参加することを実質的に強要する
⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた
程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない）
[該当例]
管理職である部下を退職させるため、だれでも遂行可能な受付業務を行わせる
内部通報した社員を新入職員と同じ業務に配置転換する。
事務職なのに倉庫業務だけを命じられる
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
[該当例]
興味本位で出身校や家庭の事情等を聞き、抗議してもやめようとしない
リフレッシュ休暇取得後間もない時期にい年次有給休暇取得の申請をしたことに対して、
『そんなに休むと、上は必要ない人だという』等の発言をし、休暇申請取り下げに至らしめる
になります
以上が職場におけるパワハラとパワハラの６類型ですが、それを証明するのは
物的証拠（動画や録音、書面、メール、ラインなどの履歴、診断書など）
です。これがなければ相手と戦うのはなかなか難しいので、
大変だとは思いますが必ず物的証拠は残すよう心がけましょう
ハラスメント動画投稿ユニオン
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