報告が人材を育てる

中国でも管理者にとって何かを決める時には
まず現状把握をしなければならないということは同じである。

ではどのように現状把握をすればよいのかというと

①自分で実際に調査する（見に行く、聞きに行く）
②報告をさせる（内部、外部）

という上記2つが主な手段ではないかと思う。
今日は②について考えてみたい。

必要な情報を必要な時に報告させることが本当に出来たら
マネジメント効率は飛躍的に上がる。

先ず気をつけなければいけないのは「報告＝事実」ではないことである。
事実ではないというのは、虚偽の内容や希望的想像が入っていることもあれば 情報量が少なくで事実を理解するのには足りないということなどがある。

中国に来てから報告に関して最初の頃に感じた違和感の一つに
「報告」の時に自分を守ろうという意識が強く働くことが多い。

部下：「私はしっかりとやりました。」
上司：「結果は？」
部下：「○○（自分以外の何か）のせいで、できていません」

上のような会話が当初何度も繰り返された。

こちらとしては別に責めるつもりではなかったので
「自己防衛」（言い訳）から報告に入られると
逆にイラッとくる(^_^;)

そんな感じで
「聞きたいことが聞けない」
「聞きたいことを聞くのに時間がかかる」

こういった苦悩は今でもまだ続いているが、
いくつかの方法を試すことによって
大分改善してきた。その中の一つを紹介したい。

「YesかNoで答えられる形で報告させる」
⇒結論から報告させるということで聞きたいことを聞ける可能性が各段にあがるが
　報告をする部下からすると何が結論かがわからないことがあるので
　報告をさせる前にテーマだけ聞いたら自分が確認したいことを
　「Yes、Noで答えられる」ように質問してあげる。
　これを繰り返すことにより、こちらが望む報告の水準も相手に伝えることが出来るし
　なにより　最も知りたいところから知ることが出来る。
　
　この方法の欠点は新しいアイデアなどフリーを報告してもらう時などは
　効果が薄くなるがフリーの時でも、この方法で質問していくことによって
　相手が考えるのを整理するのに役立ててもらうことが出来る。

これを続けていくなかで、
ふと「最近、短い報告時間で聞きたいことが聞けるようになってきたな」と思う瞬間が来ると思う。
実際に私はそれを感じて今日のブログに書いたので(;^_^A

ただ自分が報告をするということに関しては
こうしてブログを書いてみると、まだまだ思考の整理が未熟なことに気づく。

もう少し頻繁に更新して文章を書く力をあげていかないといけないなぁ・・・

中国飲食業におけるアルバイトの存在感

中国の飲食店でも日本ほどではないがアルバイトがいる。
もともとシンセンのように地方から出稼ぎにくる都市では
食、住を会社から提供することが通例になっており、
特に飲食業のような最初の給与がそれほど高くない業界では
宿舎と食事の提供がないと、市場より相当高い給与提示をしないと
採用が出来ないのが現実である。

ただ正社員の人材レベルは先日も書いたように決して高いわけではないので仕事感、ホスピタリティなどは日本の学生アルバイトほども期待できない。なのでアルバイトのレベルについては言うまでもない。

中国ではまだまだ飲食業の社会的地位が低く、シンセンの大学生などからすると「飲食業でアルバイトなんてかっこ悪い」という意識が強く残っているのを感じる。そういった彼らにとってアルバイトはまさに小遣いを稼ぐための手段であり、どうしてもお客様の方まで意識が向くことが少ない。日本も昔はこういう傾向が強かったのではないだろうか？

ただ今後の人材給与相場動向等を考えていくと、これも日本同様「アルバイトの活用」ができるできないが、儲けがでるかどうかの分かれ道になってくるだろう。

サービス業の人材育成は何から始める？？

サービス業の人材育成というと技術訓練的なものを想像しがちであるが、結局組織で行う仕事である以上は技術が発揮されるまえの前提として、その組織のルール（思考パターン、行動様式）の両方を理解し、実践してもらうことが必要となる。

その思考パターン、行動様式を新人に身に付けてもらうときに考えなければいけない一つの問題は「やるべきこと」と「やってはいけないこと」のどちらを重点的に教えていくかということではないだろうか。もちろん実際の研修の中では同時並行で進んでいくのであるが、まずは「やってはいけないこと」から重点的に教えていくべきではないかと考えている。というのも既存の組織がある中で「やるべきこと」を出来ないことは人件費のコストを考えると無駄が発生しているが、もともといなかった人が新加入したという前提から考えると、「情況を更に悪化させる」ことはない。しかし「やってはいけないこと」を新人がやってしまうと、それは「さらなる情況悪化」を引き起こす可能性が多分にある。

人材育成の成否が新人のモチベーションに大きく依存していることは間違いないので「やってはいけないこと」ばかり延々と繰り返す研修というのは成長速度を鈍らせるかもしれないが、現状の中国のような各新人によって家庭環境、学習環境、仕事観などに大きな個人差がある情況では、まずは最低限のレベルをリセットしてあげること自体がその後の研修効率を大きく上げることに繋がるのではないかと思う。

現在の先進国で言われているような「ホスピタリティのあるサービス」を目指すレベルにおいては、上記の考え方は逆説的に聞こえるかもしれない。ただ、それはあくまでも一定以上のレベルの同質の新人（未経験者）が存在することが前提となっているのである。以前の日本でも上京してきて「とりあえず食べるのに困らないだろうから飲食業で働こう」というような時代においては、やはり「やってはいけないこと」が初期教育として重要視されていたのではないだろうか。