若手・新人が定着しない

みなさん、こんにちは。

職員数が5名以上の事務所の場合、

①ベテラン、②中堅、③若手・新人と
職員の経歴が三層構造になっている
ケースを良く目にします。

なかでも③若手・新人の枠が、
なかなかいい人が採れない、
採っても育たない、定着しないと
所長先生が悩まれて相談されることが多いです。

そこで、これまでに採用した
職員さんの経歴や人となりを聞くと、

「採用した“人”そのもの」に
欠陥があったのかなと、ついつい考えてしまいます。

たとえば、

■保有資格や経験は申し分ないが、
　お客様や職員間のコミニュケーション能力に問題

■業界未経験枠で採用したが、
　仕事のミスが多く、飲み込みも遅い

これだけ耳にすると、

「今回の採用は運が悪かったですね。
　次に採用するときは、
　気をつけたほうが良いですね」

とおこたえするものの、

その後も同じようなケースを繰り返している
事務所は少なくありません。

なぜなのでしょうか？

私はつい先日お会いし、お話しさせていただいた
E税理士先生とのやりとりのなかで、
ヒントをいただいたような気がします。

その一つとして、

採用された職員さんに対して、
『明確なミッション』が伝えられていない、
あるいは与えられていない
ことだと私は感じました。

もちろん欠員補充というのも
大きな採用理由の一つだと思いますが、

とくに③若手・新人の場合、
いきなり全てを任せられるほど甘くはありません。

そこで所長先生は、

『しばらくは自分の仕事の一部を振り、
　本人の適性を見てから
　徐々に業務を任せていこう』と考えるのが一般的です。

ところが、若手・新人にしてみると
何ヶ月たっても雑用ばかり振られて、
自分のスキルを発揮する場所がないと
不満を募らせる実情があります。

要するに先が見えないのです。

やはり、採用の際には、

「あなたのこれからのミッションは○○○です」

「このミッションをクリアすることで
　○○○のような自身のスキルアップや
　待遇アップが期待できます」

「もしこのミッションがクリアできなければ、
　○○○のようなペナルティが課されます」

というようなビジョンを
きちんと本人に伝えたうえで、
その階段を一歩一歩上らせることが必要だと思います。

二つ目は、
日常的に業務で目一杯の①ベテラン②中堅に配慮し、
所長先生がお一人で
教育担当を担っていることで、

職員さん以上に忙しい先生にとって、
新人の業務工程の詳細や、
本人のモチベーションの有無にまで目が届かず、
やれることが大幅に限られゆくといった
結果になってしまうことではないでしょうか。

ベテラン、中堅職員さんにとって、
若手・新人を教えてゆくことも、

事務所の大切な仕事の一つだと私は思うのですが、

『一社一人担当制』や『顧問先担当売上連動給』
の事務所においては、
たとえベテラン、中堅職員といっても、
必ずしも新人教育に時間を割けるとは限りません。

これらの話をまとめると、

＜１＞本人に明確なミッションを伝える、与える

＜２＞ベテラン、中堅職員さんも教育プログラムに
　　　参加できる体制を作っておく

ということではないでしょうか。

「いちいち、そんな手間はかけられないよ」と、
叱られてしまいそうですが、

やはり会計事務所においては、
“人”が一番の投資ですから、

せっかく採った人が次々に辞めていかないよう、
このような受け皿づくりが大切だと思います。

実はE先生の事務所では、

つい最近新人の一人が退職し、
二年目を迎えるもう一人の若手職員さんも、
あやうく退職する寸前のところまできていました。

ところが、
まもなく30歳を迎えようとしている
その若手職員さんは、

これら２つの所内改革によって、
「もう一度頑張ってみよう」とやる気が

再燃してきています。

さて、みなさんの事務所では、
どのような方法をとられていらっしゃいますでしょうか。

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