【Vol.318】
厚生労働省に
寄せられている
労働相談件数は
１０年連続で
１００万件を超えております。
民事上の
個別労働紛争相談件数としての
内訳では
１位 いじめなどハラスメント
２位 自己都合退職
３位 解雇
の順となっています。
ハラスメントに次いで
退職や解雇に関する
相談が多くなっています。
そういったなか
不当解雇で
企業を訴えてくる といった
ケースが増えています。
企業としては
素行に問題がある などにより
やむを得ず退職してもらってるのですが
法律は、なかなか厳しいものなのです。。
これは
労働契約法 １６条 にある
(解雇権乱用の法理)
● 「客観的」な理由
● 「合理的」な理由
● 「社会通念上相当」である
といったすべてを解雇するうえで
満たす必要があります。
具体的には・・・
① 客観的とは
経営者の主観や
漠然としたものは認められません。
② 合理的とは
就業規則に例示される
解雇事由に相当しているものか。
③ 社会通念上相当とは
指導や配置転換など
解雇回避努力義務としての
手段を講じたのか。
これら「３つすべて」となると
なかなか困難です・・・。
訴えられると
慰謝料に加えて
弁護士費用も
必要となります。
長引けば
その分の賃金相当額も
必要となりますし
手間もかかります。
企業としては
人材不足のため
無理をして採用したために
こういう問題に
遭遇してしまうのです。
これらを防ぐためには
企業の魅力を高め
優秀な人材を集まるようにするのか。
体制整備や教育システム等を導入し
リスクをできるだけ減らすということが
理想となります。
しかし
現実においては
中小企業に対応は難しいため
ハラスメントを含めた
雇用リスクを補償できる
損害保険への加入が
近年、拡大しているのです。
リスクマネジメント
損害保険に関する
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