Google の人事担当上級副社長、ラズロ・ボックさんの本です。
結論とても良くて、すぐに取り入れたいと思える施策が
かなり紹介されています。
また、この本を通じて(正確にはこの本と『How Google woroks』を通じて)
「Google は技術の会社であるが、同時に組織創り、文化創りの会社である」
と強く思うようになりました。
Googleのユニークな福利厚生やルールとして
「20%ルール」や「社員食堂が無料」らが知られています。
ですが、本書ではもっと骨太な、組織作りの屋台骨になるような
制度やアイディアが沢山紹介されています。
また、文化が貫かれているという点が素晴らしいです。
ボックさんが考案し、初めてUFS評価(具体的には部下からの上司への評価)を
実施した時の事を例にとります。
あろうことか人事担当役員であるボックさんがMGR平均よりも低い数値を
叩きだしてしまったのです。
それでもその制度の意義と透明性というGoogleの哲学を優先した彼は、
自分の点数が低い事を公表し、部下からFBを求め、改善をしていったのです。
■取り入れたい点
私が気になって、部分的にでもチームに導入しようと思った
Googleが実施している制度やアイディアは以下の通り。
これらのアイディアの素晴らしいところは、必ず科学的にアプローチされ、
検証されている、という事です。
1)社内のイントラネットで、四半期毎の製品ロードマップ、新規事業計画、
同僚のスニペット(週一の報告)、KOR(目標と主な成果)を見ることができる
2)平均的な人を採用して訓練によって優秀にするコストと最初から優秀な人のみを
採用するのであれば、後者の方が費用が低い
3)採用面接において、重視するポイントを明確化し、平凡だが効果的な質問をする
4)Google ガイスト。年次で実施されるチームメンバーによる自分のチームが
如何にGoogleのビジョンを実現しているか？のアンケート
5)Tips for Evidence-based Calibration
バイアスを排除し、正しく査定する為のMGRの為のドキュメント。
例えば「直近効果」「可用性バイアス」等が説明されている。
6)エンジニアチームでもマネージャーが必要であると証明した。
質の良いマネージャーのチームに在籍するメンバーのGoogleガイスト評価は高い傾向にある
7)良いMGRの8つの属性。
1.良いコーチであること
2.チームに権限を委譲し、マイクロマネジメントをしないこと
3.チームのメンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと
4.生産性/成果志向である事
5.コミュニケーションは円滑に。話を聞き、情報は共有する事
6.チームのメンバーのキャリア開発を支援する事
7.チームに対して明確な構想/戦略を持つ事
8.チームに助言できるだけの重要なスキルを持つ事
8)上記をチェックするUFSが存在し、希望するマネージャーはこれらを
身に付ける為の講座を受ける事ができる。
その研修の効果は上記8つのスコアがどれだけ改善されたかを基準にする。
9)新入社員を受け入れる時は、
1.仕事の役割と責任について話し合う
2.新入社員に相棒をつける
3.新入社員の社会的ネットワークづくりを手助けする
4.最初の半年は月に一回、新人研修会を開く
5.遠慮の無い対話を促す
10)新入社員には以下を推奨する
1.質問する。とにかく質問する！
2.マネージャーと定期的な面談をする。
3.自分のチームについて知る
4.積極的にフィードバックを求める
5.挑戦を受け入れる
思いがけずいっぱいありました。
結論とても良くて、すぐに取り入れたいと思える施策が
かなり紹介されています。
ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える
posted with amazlet at 15.10.26
ラズロ・ボック
東洋経済新報社
売り上げランキング: 293
東洋経済新報社
売り上げランキング: 293
また、この本を通じて(正確にはこの本と『How Google woroks』を通じて)
「Google は技術の会社であるが、同時に組織創り、文化創りの会社である」
と強く思うようになりました。
Googleのユニークな福利厚生やルールとして
「20%ルール」や「社員食堂が無料」らが知られています。
ですが、本書ではもっと骨太な、組織作りの屋台骨になるような
制度やアイディアが沢山紹介されています。
また、文化が貫かれているという点が素晴らしいです。
ボックさんが考案し、初めてUFS評価(具体的には部下からの上司への評価)を
実施した時の事を例にとります。
あろうことか人事担当役員であるボックさんがMGR平均よりも低い数値を
叩きだしてしまったのです。
それでもその制度の意義と透明性というGoogleの哲学を優先した彼は、
自分の点数が低い事を公表し、部下からFBを求め、改善をしていったのです。
■取り入れたい点
私が気になって、部分的にでもチームに導入しようと思った
Googleが実施している制度やアイディアは以下の通り。
これらのアイディアの素晴らしいところは、必ず科学的にアプローチされ、
検証されている、という事です。
1)社内のイントラネットで、四半期毎の製品ロードマップ、新規事業計画、
同僚のスニペット(週一の報告)、KOR(目標と主な成果)を見ることができる
2)平均的な人を採用して訓練によって優秀にするコストと最初から優秀な人のみを
採用するのであれば、後者の方が費用が低い
3)採用面接において、重視するポイントを明確化し、平凡だが効果的な質問をする
4)Google ガイスト。年次で実施されるチームメンバーによる自分のチームが
如何にGoogleのビジョンを実現しているか？のアンケート
5)Tips for Evidence-based Calibration
バイアスを排除し、正しく査定する為のMGRの為のドキュメント。
例えば「直近効果」「可用性バイアス」等が説明されている。
6)エンジニアチームでもマネージャーが必要であると証明した。
質の良いマネージャーのチームに在籍するメンバーのGoogleガイスト評価は高い傾向にある
7)良いMGRの8つの属性。
1.良いコーチであること
2.チームに権限を委譲し、マイクロマネジメントをしないこと
3.チームのメンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと
4.生産性/成果志向である事
5.コミュニケーションは円滑に。話を聞き、情報は共有する事
6.チームのメンバーのキャリア開発を支援する事
7.チームに対して明確な構想/戦略を持つ事
8.チームに助言できるだけの重要なスキルを持つ事
8)上記をチェックするUFSが存在し、希望するマネージャーはこれらを
身に付ける為の講座を受ける事ができる。
その研修の効果は上記8つのスコアがどれだけ改善されたかを基準にする。
9)新入社員を受け入れる時は、
1.仕事の役割と責任について話し合う
2.新入社員に相棒をつける
3.新入社員の社会的ネットワークづくりを手助けする
4.最初の半年は月に一回、新人研修会を開く
5.遠慮の無い対話を促す
10)新入社員には以下を推奨する
1.質問する。とにかく質問する！
2.マネージャーと定期的な面談をする。
3.自分のチームについて知る
4.積極的にフィードバックを求める
5.挑戦を受け入れる
思いがけずいっぱいありました。
ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える
posted with amazlet at 15.10.26
ラズロ・ボック
東洋経済新報社
売り上げランキング: 293
東洋経済新報社
売り上げランキング: 293