こんにちは。
研修コーディネーターの飯島（日本酒）です。
先日、とある人事系のサイトで「9月に人気のあったキーワード」
という資料が送られてきました。その中で「優秀な人材を見分ける
ための方法」というキーワードが上位にありましたので、このネタを。
優秀な人材。
って、どんな人材のことなのでしょう？
この抽象的なワードを具体化しなければ、どうやっても確保は
できません。
当然ながら、企業や組織によって「優秀な人材」は異なります。
しかし、この定義を定めている企業や組織は本当に少なく、
これを決めずして「優秀な人材を見分けるには？」なんて、
どうやって見分けろ、と（笑）。
定義が決まっていたら、今度は「募集」と「採用」に
移るわけですが、とくに採用については日本の人事は
本当にレベルが低く、優秀な人材を逃しているケース
を多く見ます。
原因は簡単で、面接する側の人間のスキル不足です。
（他にも原因はありますが）
そもそも、「優秀な人材」の定義が決まっていない場合は
選定の基準が曖昧なわけですから、面接官や人事の
「好き嫌い」や「思い込み（バイアス）」、もっといえば
相性で決まってしまうことが大半です。
私も何十社と面接を受けてきましたが、「この人は人事の
目線でしっかりと面接されているな」「経営戦略に基づいた
面接ができているな」と感じた面接官は３％程度
（100社中3社くらい）です。
また、今まで採用や育成・評価を担当した経験から感じる
のは、優秀な結果を出す人は「クセが強い」人が多いという
ことです。（周囲は違う価値観・思考・視点・こだわりを
有しているという意味）
それを面接官の相性で計ってはまず採用できないでしょう。
というよりも、人を紙きれや１時間の面接で決めるなんて、
素人には無理です。（アセスメントは多くの知識と練習が
必要）
数年や数十年一緒に働く仲間をそんな簡単な作業で見つけ
ようとする日本の組織は、どれだけ人材をないがしろに
しているかがわかります。
（たまに、いいかげんいしろ！と思うことが多く、それが
人材育成や社員教育に携わっている会社なので、よけいに
腹が立ちます）
中途採用の社員の面接であれば、今までの実績を15分で
プレゼンさせるべきだと思うのですが、紙きれ（職務経歴書）
なんて実績が見えないもので、何を見ようというのか？？？
本当に日本の採用スキルはレベルが低すぎますし、採用まで
の時間がかかりすぎるために優秀な人材を逃がしている
ケースも多く、日本にある企業（外資系も含む）の将来
は明るくありません。
他にも、優秀な人材の確保については「育成」や「評価」
にできない原因があるのですが、それはまた別の機会に。
さて、うちの猫様もハロウィン仕様になりました。
