結論から言えば、可能だ。
ただし、一般的なキャリアパスではない。
多くの企業では、海外駐在は期間限定の制度として運用されている。
海外で経験を積み、その経験を日本へ持ち帰る。
それが制度の基本的な考え方だ。
そのため、駐在員が任期終了後も現地に残り、
現地雇用へ切り替えるケースは決して多くない。
少なくとも、私のケースでは前例がなかった。
グループ全体で1万人を超える企業だ。
海外拠点もあり、長年にわたって駐在制度も運用されている。
そうした企業であれば、過去に似たケースがあっても不思議ではない。
しかし、少なくとも私が把握する限り、
駐在から現地雇用へ移行した事例はなかった。
つまり、制度として禁止されていたわけではないが、
想定されていたわけでもなかった。
では、何が必要なのか。
私の経験からすると、大きく3つある。
1. 現地法人に雇用する理由があること
最も重要なのはこれだ。
本人が残りたいと思うだけでは成立しない。
現地法人側から見て、
「この人材を継続して雇用したい」
という理由が必要になる。
駐在員は本来、期間限定で派遣されている存在だ。
そのため、駐在終了後も雇用を継続する合理性を示さなければならない。
2. 本社の理解を得ること
駐在制度は本社主導で運営されている。
そのため、現地法人だけの判断で進められる話ではない場合が多い。
特に前例がないケースでは、
- 人事
- 所属部門
- 経営層
など、複数の関係者との調整が必要になる。
私の場合も、ここに最も時間を要した。
3. 条件を再設計すること
駐在と現地雇用では制度が根本的に異なる。
給与体系。
税金。
社会保障。
保険。
退職金。
住宅補助。
多くの条件を見直す必要がある。
単純な雇用形態変更ではなく、
人生設計そのものの組み替え
に近い作業だった。
駐在から現地雇用への切り替えは、不可能ではない。
しかし、制度として用意されたルートでもない。
だからこそ重要なのは、
「可能かどうか」
ではなく、
「なぜそれを実現したいのか」
を明確にすることだと思う。
制度は後から調整できる。
しかし、その前提となる理由が曖昧だと、交渉も設計も進まない。
私の場合は、海外で働き続ける方が合理的だという結論が先にあった。
そして、その結論を実現する手段として現地雇用を選んだ。
現地雇用は目的ではない。
あくまで、自分が選んだ人生設計を実現するための手段だった。