俣野成敏オフィシャルブログ「脱 サラリーマン思考」Powered by Ameba

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こんにちは。俣野成敏(またのなるとし)です。

 

 上司や先輩に当たる人にとって、手塩にかけて育ててきた部下や後輩に辞められてしまうことほど、辛いことはないでしょう。気持ち的には、「せっかくここまで仕事を教えたのに…」という思いや、「会社がいつ、次の人員を補充してくれるかわからない」といった不安とも無縁ではないでしょう。

 

 日本の会社では、採用は人事や総務がとりまとめて行うことが多く、現場の長は、面接にすら参加しない、ということがよくあります。

 人事や総務が採用・育成に特化していることには、当然ながらメリットとデメリットの両方があります。メリットは、採用のノウハウが社内に蓄積されていくこと、自社の考え方に合った均質な人材を採用できることなどです。

 一方デメリットはというと、当事者が採用に携わらないことによるニーズのミスマッチが起きやすい、という点が考えられます。

 これに対して、現場の方々も「人事が派遣してくる人材は使えない」「見る目がない」などとグチを言って終わらせていることが多いのが実情です。

 

 よく、人事の世界では「採用の失敗は教育では取り返せない」と言います。

 だとしたら、そうならないように極力、採用のミスマッチをなくす方法はないものでしょうか。

 

 ここでは、事例として私の右腕とも頼む男の話しをしましょう。現在、私がオーナーをしている会社で社長を務める間宮秀樹(まみやひでき)です。

 間宮は弊社に入社する前、管理職経験はゼロでした。その間宮が、入社8年目にして社長にまで上り詰めました。

 間宮は、入社当時は採用面接などもしたことがありませんでしたから、私は彼を面接に同席させ、採用の一部始終を見せるところから始めました。

 

 もともと、採用には会社のブランドや知名度が大きく影響してきます。これが大企業であれば、抜群の認知度や充実した福利厚生などに惹かれて、いい人材が自ずと集まります。

 しかしベンチャー企業の場合は、まだブランド力が弱いため、求職者に認知されにくい一面があります。

 間宮も、1人で面接を行うようになった当初は苦労したようでした。

 通常、採用側は限られた時間の中で、相手が欲しい人材なのかどうかを見極めようとします。しかし、応募者はガードを固めて、本心を見せようとはしないものです。

 このような状況の中で、相手が何に秀でた人なのかを見極めるのは、至難の技です。

 

 そこで間宮が考えたのが、「会社側から、どのような人材にきてもらいたいのかを積極的に発信する」ことでした。

 会社の価値観、理念、考え方などを説明会で大々的にアピールし、それに反応した人だけ、次の面接に進んでもらうようにしました。

 こうすれば、弊社と価値観が異なる人は、最初から応募してきません。これによって、それまでしばしば起きていた人材のミスマッチをある程度、防ぐことができるようになったのです。

 

 中小企業の中には、「最初からこちらの手の内を見せてしまうと、敬遠して応募自体がなくなってしまうのではないか」と心配するところもあるでしょう。

 けれども、お互いをよく知らないまま採用をしたところで、ミスマッチが判明した時点で、どのみち従業員は去っていきます。

 実は、早期離職のほとんどは、ミスマッチが原因だとも言えるのです。

 

 ミスマッチの要因がわかったとはいえ、会社の仕組み上、自分が直接、採用に携わることができない立場にいる方も多いでしょう。

 それでも、たとえば人事担当者に対して、「ウチではこういう人材を必要としています」と伝えることならできます。

 こうすることで、会社の貴重な資源や人員を失わずに済むのであれば、やってみる価値はあると考えますが、いかがでしょうか?


 

 ありがとうございました。


 

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