福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
5月24日金曜日。今日は13時３０分から、「第２９回 パワハラ防止・解決対応と実践「働き方改革関連法」対応セミナー」を行います。そのような今日ですが、パートタイマーの年次有給休暇の賃金について書きたいと思います。
年次有給休暇取得の賃金を計算する場合、労働基準法第39条6項により、下記のいづれかによります。
①平均賃金
②その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③標準報酬月額の30分の１に相当する金額（労使協定が必要）
しかしシフト制で所定労働時間が出勤日で異なるパートタイマーの場合、出勤予定日の所定労働時間が決まっていない場合が多く見られます。しかも所定労働時間が決まってない日に年次有給休暇を取得してしまった事例を時々見かけます。
多くの企業は、年次有給休暇の賃金を、「②その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」で決めている場合が多いようです。
この場合、「その日が何時間の出勤日なのか？」で、労使間で揉めてしまう事例を労働相談で何度かありました。なお労働者は「一番長い所定労働時間で計算すべきだ」と主張し、会社側は「一番短い所定労働時間で計算すべきだ」と主張するパターンが多かったりします。
このようなトラブルを防ぐべく、シフト制で所定労働時間が出勤日で異なるパートタイマーを雇用している会社については、「①平均賃金」で就業規則にて定め、賃金計算することをお勧めしています。通常の給料計算が煩雑になりますが、労働トラブルを防ぐことができます。
または「②その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」にて就業規則で定め、有給休暇取得する日の所定労働時間を事前に必ずシフト表で定める事をお勧めします。
今後は、パートタイマーの年次有給休暇に関する労務管理をしっかりする事をお勧めします。
※写真は先日の夕食で、自家製カレーライスです。レトルトではありません。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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