「やる気を引き出すシンプルなしかけ」を読んで | 名古屋市,愛知県の弁護士・税理士|より良いサービスを目指して経営品質を学ぶブログ

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代表弁護士 浅野 了一
 
 

 

 

この著書は、経営コンサルタント白潟敏朗(しらがたとしろう)氏が著者で、トーマツイノベーション株式会社のコンサルタントの皆様が執筆協力したものです。

 

 

 


愛知県経営者協会主催の「自社でできる!従業員意識調査セミナー」で講師の加賀隼人先生が推奨された著書です。

 

 

 

 

 

 

 


加賀隼人先生の講演と併せると、成果主義の問題点がより鮮明となります。

1.成果主義の問題点
①「成果」の定義が本当にできる?
②「成果」は正確にはかれる?(「成果を正確にはかる」MBOってなに?)
③「成果を公平に評価する」ことができ、社員も納得できる?

いずれも、大変難しいことです。


2.人事評価の納得感を高める
① 「オープンにする」
      オープンな「人事評価シート」
      人事評価結果の本人フィードバック
      「面接」ではなく「おほめ&きづきミーティング」

②「わかりやすくする」
      人事評価シートに○○力・○○性なし
      人事評価は「5段階評価」でなく「3段階評価」に

③「人事評価シートを工夫する」
      全員参加で人事評価シートの作成改善
      ナンバーワン社員評価シート
      村のオキテ遵守評価シート


定性評価を定量評価へ変える

「数字で表現しにくい定性的な評価は、数字で表すことができる定量的な評価に変える」
「定性項目をいかに工夫して定量項目に変えるか」
そして、「定量にできない項目は使わない」という指摘に、私は大いに納得できたのでした。

 

 

 
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■私の取り組み
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私は、上記1と2を考えて、定量評価ができる、あるいは相当程度可能な職種と、難しい職種があること、前者の職種では思い切った成果主義を重点とした人事評価を、後者の職種では個人別ではなく共通の目標としての「売り上げアップのための課題解決による業績向上による全体の底上げ」に重点を置く人事評価を、というように成果主義のウエイトに大きな差を設けた方が良いと思いました。

私は、この考えから昨年11月に当社の「弁護士職」の賃金制度を大幅に見直して年次主義から成果主義に大きく変えました。
そして「弁護士職以外」は、成果主義・能力主義・年功主義のミックスした人事評価による賃金になっております。


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■今後の課題
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問題点は、「人事評価シート」が作られていないことと、本人へのフィードバックが不十分なことです。

これは課題ですが、今は「業績アップ」のため「社員をやる気にしたい」、「社内を活性化したい」のです。
これは、「鶏が先か、卵が先か」は別にして、「業績アップ」→「社員やる気アップ」「社内の活性化アップ」→「業績アップ」→「社員のやる気…」というように好循環をつくりたいのです。

そのためには、「業績アップ」、「社員のやる気アップ」、「社内の活性化アップ」の仕組み、しかけ、課題解決対応が、次から次へと必要で、「立ち止まること」は「終わり」を意味するものと考えております。
 
 
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弁護士法人名古屋総合法律事務所は、中堅中小企業法務(不動産法務を含む)・相続・離婚・債務整理の 4分野に特化した専門法律事務所です。
 
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