人事制度の問題点
・形骸化している人事評価
・効果的に給料に反映するには？
・公務員にとって目標管理とは？能力評価とは？
東京都庁の人事評価の運用はとても進んでいる。
公務員の人事制度には2つの制約があり、人事院勧告から極端に離れたモノは出せない。降任・降格・分限免職は難しい。それ以外には自由度が高い。
ゼネラリスト・スペシャリスト養成はどのように進んでいるのか？
女性職員活用の不足と管理職に登用しようとする余り能力が低くなる課題もある。
１：仕事の与えられ方リーダーシップの育てられ方でリーダーシップやマネジメントを高めようという事が前提で育てられていない。
女性は議員対応とか夜中にいきなり連絡をして災害時への対応経験を積んだり、隣接自治体の会合など経験値の積み重ねが薄い。
２：給料表の重なっている以上、昇格しても給料は変わらないなら、今のままでいいという人がたくさんいる。
人事異動の方針、どれくらいの期間いるのが良いのか？
基本的には5年間くらいは置いておくのもいい。経験を積んだモノは5年間くらい・若い者は早く色々な経験する事もありではないか？世界はジョブに対して就職するので、若いも年齢を重ねても給与はほとんど変わらない。
自治体が抱える人事上の課題
人材像
・社会の複雑化、変化の加速化に対応できる専門性のある人材不足
・同時にマネジメント能力やリーダーシップのある人材不足
専門性が無いのにポストに付ける事が問題である。役所の内部的な課題を理解する事と社会の専門性を理解している人間の理解が必要ではないのか？
人事評価
・人事評価が軽視されており形骸化
・人事評価が給与や処遇に適切に反映されない
人事評価しなくても自治体は困らない。人事評価があっても無くても、悪くても解雇されないし給与も減らないし、自治体は潰れない。
昇格・配置
・昇格が年功序列、仕事が出来なくても係長級に昇格している例が多い
・外部人材の登用が少ないので内部倫理が横行
・問題が恣意的であり、専門性向上に繋がらない。
・問題職員もやめさせられない。
給与
・給料表が重複しており、仕事が出来なくても昇給
・水準が高い、市民目線からは不要な手当てがある。
大阪府市が重複しない形に進んでいる。30年間昇給が進むのだから環境に身を置くので価値観・人生観が変わってきてしまう。
人事評価制度は半年毎に業績評価を半年ごとに勤勉手当に反映している。
1年の業績評価・能力評価の結果を翌１月の昇給に反映させている。
大阪市でも４月に人事異動があるからこの時期をずらした方がより人事異動が安定させる事が出来るのではないか？
昔から勤務評価という内部評価程度に留まっていて、開示も勤務評価ないモノが勤評と言われている。
目的が人材育成である事に異論はないが、他の判定が出来ない。
育成の為ならば給料に反映させる事に議論が出てくる。査定は適材適所を見極め、成果を上げる為の人事制度は一つの手段に過ぎない。
何を評価するのか？
職務（フレームワーク）を評価し、どんな能力が求められ難易度を理解して人事異動をする。
資格や大学院のスキルや知識では評価はされない。具体的行動に対して、能力を評価する。
具体的な提案内容に至る行動を評価する。