多くの支援者に支えられて今がある事を忘れず真摯に前向きに。
（質問要旨４） ・ここで、資料配布をお願いします。・資料は大阪市の今年6月の評価と賞与の状況の一覧となっています。 ・さて、大阪市の人事評価制度について色々とお聞きしてきたが、非常に先進的な制度内容となっており、改めて改革が進んでいる事を再認識させられた。 ・来年度からは、いよいよ相対評価による人事評価制度に切り替わることになり、色々と課題もあると思うが、引き続きより良い人事評価制度に発展させていってほしい。 ・ところで、人事評価結果の給与反映についてであるが、これまでも人事評価結果によって昇給やボーナス(賞与)に差が付いていたと思うが、相対評価になると人事評価結果の給与への反映はどのようになるのか。 ・一般的に賞与には、期末手当と勤勉手当に分かれており、会社が利益を出して全社員に頑張りによるものを社員に分割して渡すのが期末手当、勤勉手当は個人の働きぶりや業績が評価され、個々の社員によって差があるものとなっている。 大阪市では賞与の中の勤勉手当は、どのような割合でどのように評価されているのか？ ・また、これまでは下位区分であるＣ・Ｄの評価は無く形骸化していた、先日偽装結婚の報道があった問題職員もこれまでの評価ではたぶんＣ・Ｄは付いていなかったと思うが、客観的に見ても納得性の高い形骸化しないしっかりとした評価を行っていくことが重要である。 ・いずれにしても、この間の市政改革の成果は、職員の頑張りに負うところが大きいと思うが、引き続き改革を推進するためは、その原動力である職員のモチベーション向上のために、人事評価で高い評価を得た職員にはこれまで以上に賞与面で大きくインセンティブを与え、評価の低い職員は次回への奮起を促すうえでも、賞与を抑制するべきではないか。 公務員である以上、賞与で差を付けるしかできないと思う。 ・こういった点を踏まえて、今後の人事評価結果の給与への反映について現時点での考え方をお聞きしたい。 |
（答弁者：鶴見 人事室制度担当課長 ）
（回答要旨４）
・人事評価結果の給与処遇への反映についてであるが、現行制度の課長級を例に取ると、昇給では、標準では4号級のところ最上位は８号級の昇給、一方、賞与は45％が勤勉手当、55％が期末手当となっており、勤勉手当への業績反映は、最上位と標準の差が年間で約30万円となっているところである。
・しかしながら、本年8月の給与制度改革により、部長級以上の定額化と課長級以下の給料表の高位号級を廃止したことから、上位評価を得てもその実績が昇給に反映されないケースが生じる場合が想定される。
そうしたことから、人事評価結果の給与処遇への反映については、これまで以上に勤勉手当にウエイトを置き、よりメリハリの効いた給与反映となるよう検討を進めているところである。
・また、委員ご指摘の評価の寛大化の課題については、今年度より評価指標の厳格化や評価点数の細分化等の措置を講じたところであるが、引き続き評価者研修の充実等、適正な人事評価となるよう引き続き取り組んでまいる。
・いずれにしても、人事評価制度を効果的に運用することで、職員のモチベーションの向上を図り、ひいては組織全体のパフォーマンス向上につなげてまいりたい。
（質問要旨5） ・新しい区長は、権限が拡大し、区内の施策や事業について、自らの判断で実施できるようになっているが、この区長を補佐するマンパワーである、区役所の職員の役割は重要である。
・今後、自律した自治体型の区政運営を進め、様々な課題に対処し、新しい施策を積極的に進めていくには、区長はどのような人材が必要であると考えておられるか。東淀川区長にお伺いする。
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（答弁者：金谷 東淀川区長）
（回答要旨5）
・東淀川区の区政について、今後、区内の基礎自治に関する幅広い施策を速やかに展開するとともに、きめ細かく説明責任を果たしていきたいと考えており、そのためには多様な人材が必要である。
・まず、区内の各地域の現状や課題、特性を十分に把握したうえで、行政としての施策や事業を企画・立案して実施する必要がある。
・また、専門性が高く、変化が著しく最新の知識や経験を必要とする、法務、財務・会計、ＩＴ、地域福祉、土木などの専門的な分野にも対応していく必要があると考えている。
・したがって、行政の実務と地域の実情をよく理解した人材が必要であり、これには相当の期間を要するため、委員ご指摘のコンピテンシーモデルを十分に活用して、中長期的に育成していくことや、
・また、専門的な分野では、短期雇用である非常勤嘱託や任期付き職員など、多様な形態により外部専門家を採用する方法、また外部へ委託する方法など、即戦力として外部人材の活用が有効であると考えている。
・このような多様な人材確保策を用いて、適材適所で人材を活用して施策を進めてまいりたい。
（質問要旨6） ・大阪市が直面している課題に適切に対応し、市政改革を推進していくためには、従来どおりの前例踏襲的な考え方では対処できない。 ・許認可や窓口業務のような決められたことを確実・迅速に対応する必要がある職場も重要であるが、これからは創造性や高い専門性も求められていくと考える。 ・人材という点からみれば、学卒などの新規採用者は、勤務経験を重ねる中で中・長期で育成していくものであるのに対して、社会人や任期付き職員などの中途採用者は、専門性や即戦力が期待され、先ほどの野球で例えるならば中途採用や任期付採用はただちに結果を求められることになる。 ・市全体の人事マネジメントを着実に推進していく上でも、能力のある人材の登用と外部からの専門性の高い人材の採用は不可欠であり、特に近年、いずれの自治体においても訴訟等の法的リスクに備える必要性が高まっていることからすれば、本庁以外の各区でも訴訟対応のできる弁護士等の専門的知識を持った人材を任期付き職員として雇用する必要があるのではないかと思う。 ・職員の採用、人材育成に関する人事室長の考えについて伺いたい。
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（答弁者：黒住 人事室長）
（回答要旨6）
・市政改革プランの着実な実行、政策の迅速かつ強力な推進のために組織パフォーマンスの最大化を図っていく必要がある。
・職員の採用にあたっては、引き続き社会人として一定の経験を積んだ年齢層の職員を積極的に採用するとともに、高度な専門性が求められるポストについては、任期付職員として外部の有為な人材の登用を推進し、多様な人材の確保に努めていく。
・また、職員の人材育成については、実務能力に加えて企画力や政策形成能力の向上が重要であり、さらに管理者層には組織マネジメント力が不可欠であることから、中長期的な観点で職員研修全般に渡って強化カリキュラムを導入していく。
・今後も、民間人材を積極的に登用することにより、経営感覚などの新しい視点や、専門性の高い知識やノウハウを組織に取り入れるとともに、職員の人材育成を強化し、民間人材と切磋琢磨できる高いマネジメント能力を持った職員を育成することで、市政改革を着実に推進していける活力ある組織を構築してまいりたい。